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绩效考核制度范本

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2017-04-28 11:32

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  下面是由出国留学网为大家整理的绩效考核制度范本,欢迎大家阅读参考!

  绩效考核制度范本

  一、总则

  为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

  二、绩效考核目的

  1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

  2、通过绩效指标体系的设计、考核,使员工明确工作重点,追求工作成果,实现公司目标。

  3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

  4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配,树立以业绩为导向的绩效文化。

  5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

  四、绩效考核原则:

  1、基本原则:客观、公正、公开、公平。

  2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成,即“人与标准比”。

  3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

  4、主管对下属的绩效表现负直接责任,下属的成绩就是主管的成绩,主管应通过绩效辅导和过程管理,提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

  五、绩效考核对象

  1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

  2、另有下列情况人员不在考核范围内:

  2.1 试用期内,尚未转正员工

  2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

  六、绩效考核周期:月度考核

  具体地说:绩效考核时间安排:月度考核时间为:下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

  七、考核责任

  1、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人,设计被考核对象的考核方案,包括考核指标、目标值、评分标准,观察、记录员工的日常绩效表现,辅导员工进行绩效改进,提供必要的反馈和指导,帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标,对下属进行绩效评估,与下属进行持续的绩效沟通。

  2、公司总经理:依据公司年度目标和计划,制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核,对各部门的考核结果进行审核,对各部门工作进行指导,促进整体绩效目标的达成和提高。

  3、人事行政部:考核制度的制定与解释,宣传与沟通,考核工作的组织、监控与督导,考核数据整理统计、考核分布状况的审核,结果的应用与反馈,向员工和主管提供指导、支持与培训,受理员工的考核申诉。

  八、绩效考核流程

  设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈

  1、设定绩效考核指标

  1.1 根据公司的年度经营计划目标,由总经理设立各部门月度绩效目标,部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位,每个人最主要的且必须完成的工作

  1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识,在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

  1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

  2、绩效考核与评估:

  (1)考核结果划分:就各项工作任务目标的完成情况,对下属工作结果进行评分,评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义,得出四个等级的考核结果。

  (2)1级员工绩效定义:在完成全部考核目标的基础上,对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能,使工作绩效有显着提高的。

  (3)2级员工绩效定义:完成了全部考核指标,工作积极主动,完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情,并完全无投诉的。

  (4)3级员工绩效定义:没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵,破坏组织气氛的;不按业务流程操作,造成工作失误或经济损失5000元以下的。

  (5)4级员工绩效定义:有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患,发生安全事故,造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

  (6)对被评为“1、3、4”级的员工,须说明评估理由,并有书面的事实依据。

  连续三次被评为“3”级、“4”级的员工,将被视为不能胜任岗位工作,公司将考虑岗位调整或辞退。

  3、绩效考核操作程序:

  (1)、考核对象先自评,目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来,被考核人按照《月度绩效考核任务书》,自我评定自己当月工作得失,然后发给直接上级复评

  (2)、上级复评:直接主管对员工的表现进行复评,并对考核绩效定义最后评定,然后汇总部门考核发送行政人事。

  (3)、行政人事:行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评,然后汇总当月所有被考核人绩效工资,提交总经理签字后交由财务,原件为财务工资核算依据,印复件为行政人事存档。

  4、绩效面谈:

  (1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

  (2)被评为“1、3、4”员工,必须由其上司(总经理)进行面谈。

  (3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实,并负责保管/归档面谈记录。

  九、绩效工资基数等级:

  (1)部门正副经理:800元

  (2)部门主管:700元

  (3)普通员工:600元

  绩效定义为1级员工,绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工,绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工,绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工,绩效工资按基数的50%发放。

  十、绩效工资发放

  管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

  十一、绩效考核申(投)诉

  考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

  (1)、员工可在考核结果公布后的2天内,对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后,仍不能达成一致的,可向行政人事提出书面申诉,由行政人事专员进行调查协调,行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工,如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的,将对责任人处4级惩罚。

  (2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据

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