2015年人事工作总结

【2015年人事工作总结五】

　　人力资源部于本年3月份正式成立，今年整体人事工作处于制度建立与完善阶段，培训、绩效、薪酬等新制定制度都在试运行当中，总体人事工作有较大进展，还有很多地方需完善，以下是本年度工作总结、分析及下一年度工作思路与计划。

　　第一部分：2015年度工作总结及分析

　　一、人力现状

　　1、人员增减情况

　　2、工龄结构

　　3、职务层级

　　4、人员素质

　　(1)工程部人员整体技能不高，缺乏好的项目管理人员由其项目经理;增加项目经理招聘力度与考核力度;

　　(2)员工之间沟通不畅，导致很多事情出现扯皮;加强员工之间沟通培训;

　　(3)员工缺乏礼仪，对礼仪不重视,，需加强礼仪培训;

　　二、人力资源规划及制度建设

　　1、参与人力资源部和市场部组建及采购部独立运营。

　　2、人力资源部自成立来，完成了培训管理制度、绩效管理制度、薪酬管理制度、员工手册。

　　三、招聘

　　(一)总结

　　1、全年完成招聘41人，其中管理人员9人，基层人员32人，有效完成招聘工作;

　　2、协助168完成总助和销售经理招聘; 3、协助茶楼完成2名茶艺师招聘。

　　(二)存在的问题及解决办法

　　1、招聘进度比较慢，没有在规定时间内到岗，现在人才需求竞争较大，很难找在短时间内到合适的人才，需要扩大招聘渠道;

　　2、有些部门对招聘不配合，不合理安排时间面试，让应聘人员久等，给应聘人员造成不好印象，导致招聘困难，后勤有所好转，对于长时间未安排面试的，给予登记备案，备查;

　　3、部门领导经常出差，不能安排时间面试，导致招聘困难，要求部门领导合理安排时间给予面试，对于长时间未安排面试的，给予登记备案，备查。 四、培训 (一)总结：

　　(1)制定《培训管理办法》，要求每个部门定期组织培训，对执行情况进行奖罚，从六月开始实行，全年累积培训32次，平均每月5次培训;

　　(2)各部门对培训工作也越来越重视。通过年度培训调查，员工对公司实行的培训也较认可;

　　(二)存在的问题及解决办法：

　　1、缺乏好的课件，导致培训效果不理想，加强课件的编制;

　　2、讲师讲授水平不佳，影响培训效果，加强讲师培训技巧培训，即TTT培训;

　　3、培训方式过于单一，都是采用讲授形式，适当采用一帮一的培训方式;

　　4、前期新员工较多，采用一个月一次，后期频次过高，明年进行改善;

　　五、绩效

　　(一)总结：

　　1、从6月开始推行全员绩效，绩效的推行，对员工进行有效考核，提高员工工作积极性;

　　2、绩效结果分布

　　3、结果分析

　　按绩效成绩分布比例，符合正太分布，属于正常水平。

　　(二)存在的问题及解决办法

　　1、绩效指标还不是很完善，不能有效体现员工真实绩效，根据实际情况，制定KPI;

　　2、绩效考核上下级沟通不畅，领导打分，未对员工说明扣分情况，需要推行绩效面谈，就员工绩效不足之处进行沟通改进。

　　六、薪酬福利

　　(一)总结

　　1、完善薪酬管理制度，确定合理薪酬等级与范围及调薪机制;

　　2、交通、通讯福利由1年调整为转正即可享受，增加中高层管理人员住房补贴;

　　3、工程部不按公司薪资调整流程走，不经人事部就擅自给员工承诺调薪，后期有所改变，逐渐规范。

　　七、基础人事工作

　　1、梳理劳动合同，全员签订合同，避免劳资风险;

　　2、完善人事表格(离职面谈表、试用期员工面谈表、试用期员工考核表等)

　　3、加强新员工关怀，定期与新员工进行沟通，解决新员工提出的问题;

　　第二部分 2016年工作思路及工作计划

　　一、招聘

　　(一)工作思路

　　1、确定新开工地时间，然后进行招聘;

　　2、加强内部人才培训，做好人才储备

　　(二)招聘计划

　　二、培训

　　(一)培训思路

　　1、规定各部门培训次数，加强培训意识;

　　2、培训内容必需针对性，根据2015年员工绩效考核情况，针对性的培训;

　　3、培训方式多样化，可以采用实地操作和讲授进行培训教材，

　　4、考核方式多样化，可采用实际工作应用效果进行打分;不局限于考核;

　　5、后备人才培训，对于优秀的后备人才采用导师制培训方法，一对一的针对性培训;

　　(二)培训计划

　　1、人事部每月2次，年共34次培训;其它部门每季度一次，合计20次;年总培训次数达54次;

　　2、已做培训调查，要求各部门负责人根据绩效情况针对性进行培训;

　　3、针对一些部门要求，(岗位比较单一，如财务部、行政部)领导为单个员工制定一年度培训计划(确定阶段性培训目标、考核标准)人事负责监督(如财务部);采用拓展培训方式;

　　4、考核方式，根据培训方式制定考核方式，积极采用实操考核、笔试考核;

　　三、绩效考核思路及计划

　　1、 前期指标由人力资源部先制定，因为员工各时期工作重点不同，明年让员工与部门领导自行制定绩效计划，人事部进行审核;

　　2、绩效打分，采用直接领导与跨级领导加权计分方式，否则绩效由跨级领导一个人算，直接领导对绩效打分无效;

　　3、每季度推行绩效面谈;让员工与领导有个深入的绩效沟通，达到绩效改进;

　　四、薪酬福利工作思路及工作计划

　　二月底三月初进行薪酬调查，对全员进行薪资普查;

　　五、基础人事工作思路及工作计划

　　1、加强与员工的沟通，每季度组织一次员工代表大会;

　　2、加强与新进人员沟通，试用期内每半月进行一次面谈。

【2015年人事工作总结六】

　　一、2015年度人事工作各项数据汇总

　　离职：

　　数据分析：2015年度对比2012年度，公司管理人员新进、离职人数均呈现下降趋势，这说明人员的稳定性在2015年比较突出，这与2015年度中公司实行的一系列福利政策、加薪、公司的较快发展有一定的关系以及公司相关政策的改变(晋级加薪考核制度、员工差异化表现、假期管理规定的调整等); 而行政板块在2015年度中离职人数较去年上升18%，综合2015年度管理人员离职的原因只要有以下几点：

　　1、家是外地的，想要回家发展;

　　2、薪资待遇低，想要找更好的发展途径;

　　3、对目前公司一些文化制度不能适应;

　　4、自己创业或者帮助家人一起打理事情;

　　5、对于一些刚毕业的大学生来说，在学习和工作中，大多数选择了前者，继续

　　深造;

　　(二)同比2014年度，公司人员离职工龄数据:

　　数据分析：以上数据可以看出相对于2012年度，2015年度的离职人数明显成下降趋势，但工龄在一年以内的人员流失率还是占全年的60%以上，而这部分人离职原因：1、适应不了目前的工作劳动强度;2、薪资待遇低;3、自离现象严重;

　　1年以上老员工离职率对比去年有所上升，其中部分都是因为身体不好的原因而离职，其中1-3年离职人员有4人因到退休年龄离职;3-5年离职人员中有7人因到退休年龄离职职;5-8年离职人员中有11人因到退休年龄离职;8年以上离职人员有7人因到退休年龄离职;

　　在改善福利待遇、生产环境，加强对新员工的关心程度的基础上，还要加强对老员工的稳定性工作;老员工在工作环境的适应性、技巧性、熟练程度、经验等方面相对于公司发展来说都是至关重要的;

　　一线新进员工适应不了目前的工作强度(特别是包装工、检验员)，而且这2个工种人员的年龄阶段基本上都是20岁左右的人员，工作经验少、年龄小、不能适应工作劳动强度是包装工、检验员离职的主要原因;

　　(三)生产管理中心各分厂2015年度在职人数(不含管理人员)及流失率数据(截止2015年11月数据)：

　　数据分析：2015年各分厂平均人数及配件流失率数据对比2012年均成下降趋势，在2015年中各中心、部门、分厂实行的定编定岗的工作，有效的控制了各分厂人员编制，同时加强了人员流失率的管控考核力度，一定程度上减少了人员流失;

　　2015年1月份重新修订的人员流失率考核的办法，在一定程度上控制了各分厂流失率，由于疾病或其他由指定医疗机构出具证明不宜继续工作的员工离职和分厂外聘高薪技术人员由于入司前后都是由公司统一安排到技术对口的岗位，其离职更多是客观原因，故该类人员离职不计入分厂的离职率考核之中，而这2项特殊情况的加入则大大减少了各个分厂每月的流失基数，，从而降低的流失率。

　　而每月自离的员工流失还是无法控制，而次部分离职员工则加大了流失基数。

　　(四)公司管理人员学历比例如下(不包含子公司人员)：

　　2015年度大专学历以上人员下降12%，因为在2015年度中，根据定编定岗要求的精神，总体管理人员的人数是成下降趋势。

　　而在生产管理人员学历在中专及以下人员的比例在整个生产板块中是63%，其中大部分都是分厂的加工主管、带班长、成型主管级助理等岗位，新提拔上来的管理人员的学历层次都是普遍偏低的，故在加强对一线原有管理人员特别是学历层次较低人群的学历提升，重点是管理水平的培训提高，还要加强管理人员的管理水平。

　　二、2015年度人事工作总结：

　　(一)2015年度(截止11.22)共计整理了薪酬文件397份，其中定额类报告114份、指标类报告90份、其他类193份;

　　人员调动类文件共计调动320人，其中一线员工调动239人，管理人员调动81人;

　　奖惩类文件共计29份。

　　(二)人员退休：根据人力资源【2015】42号文件的重新调整，从2015年4月份开始实施，各分厂到年龄退休人员的补助金由原先的75900元，降为69200元，共计节省6700元;

　　(三)子公司组织架构的建立、调整，逐步实现集团化管理，实现了总公司对子公司人事等相关信息的把控，监督和管理;对子公司人员进行金蝶k3的相关培训，

　　(四)基本完成公司在职人员户口本档案资料收集的工作;

　　(五)新进员工入职档案的修改，使内容更加详细、完整、规范;

　　(六)所有工作、文档、资料能建立EXCEL表格的，全部登记将相关信息记

　　录在表格中，并扫描了电子档备案，表格与电子扫描件的结合，更加方便、准确的查询相关所需信息;

　　三、2015年度人事存在的问题及建议：

　　(一)目前各分厂在做人员流失率的时候，各分厂都计算好每月可以做几个离职人员，保持人员流失率在2%以内，然后有超流失率的人员时，将流转做到下个月，尤其是自离人员没有辞职报告，对这部分人员管理比较难;还有一些请长假人员也难以把握;各分厂新进人员流失基数也是相当大的，虽然此部分人员不计入各分厂的流失率考核中，但对于招工方面的工作带来了一定的影响;

　　建议：每一季度与各分厂核对所有在职人员，核查k3系统对于离职人员是否跟进及时，对于各分厂请长假人员需出书面报告，写明什么原因请长假，从何时请到何时等相关信息，对于超过规定时间的人员是否做自离处理;每月与核算员核对各分厂出勤人员信息，核查哪些人员是无考勤的，但k3一直未做离职的;此部分人员是核查的重点;

　　(二)随着oa系统的上线使用，涉及到一些重要流程、环节人员离职的，不能及时处理完相关流程，导致k3系统的离职信息无法及时跟进，故时间久了，会出现此人在k3系统中漏作离职的现象发生，而每月给到社保方面的在职、离职名单中就会有差异;可能会造成离职人员社保没停等等问题;

　　建议：各中心、部门、分厂的负责人在本部门员工提出离职时，要及时更换OA相关流程的经办人员;而在管理人员离职手续移交单上也新增一栏关于本人OA相关流失是否全部办结的项目(涉及相关部门的重要岗位或人员)，以便保证流程的流畅性;

　　(五)新进人员k3相关信息的录入，没有按照模板录入，导致部分信息出现不完整现象;在以后人员信息的录入中要严格按照模板录入;

　　(六)完善金蝶K3中所有人员的合同信息，将一线员工合同按照标准填写，利用好K3中的合同管理项目，利用自定义预警将合同到期人员日期设定好，按照一定的周期进行合同预警，保证在合同到期前一个月与其续签或者终止劳动合同;

　　(七)进一步完善好k3薪资系统在金蝶中的运用及核准工作，在出现问题时及时沟通、处理，以便提高薪资核算准确性，科学性。

　　(八)莱恩模具一些相关人事工作的对接，先做好人员信息、档案登记等工作，也逐步趋向于其他子公司集团化管理;

　　(九)所有人事方面的工作与其他人员工作的交叉性较大，所以这块的工作一定要和其他人员做好相关的对接工作，多沟通。

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