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关于超市员工绩效考核方案

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  要促进员工在工作中的积极热情,考核是非常必要的,来一起看看这些考核方案吧!下面是由出国留学网小编为大家整理的“关于超市员工绩效考核方案”,仅供参考,欢迎大家阅读。

  关于超市员工绩效考核方案(一)

  (一) 目的

  1、 全面了解、评估员工工作绩效,促进管理规范化、提高对人的管理水平;

  2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通;

  3、 作为培养员工的有效工具,帮助员工的改进和发展,发现优秀人才,提高公司工作效率;

  4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效;

  5、 发掘员工潜力,帮助员工成功与发展。

  (二) 绩效评估原则

  1、客观公正:

  各考核执行人员对所属员工之工作评价,应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。

  2、公平:

  对所有员工的评估总体保持平衡,既讨论员工优点,也对缺点提出期望。

  3、双向沟通:

  向员工表达其工作对公司的影响,对其工作表现的评价,同时鼓励员工表达自己的想法。

  4、认真负责:

  评估关系到员工的发展,能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。

  5、尊重差异:

  评估有可能双方意见不一,允许相互表达,关注未来,主要对下一阶段的工作目标达成共识。

  6、尊重及保密:

  尊重员工的隐私权,只限本人和上级主管知道评估内容。

  (三)适用范围、评估类型及时间

  1、 适用范围:绩效评估范围为华北区全体正式员工;

  2、 年/半年/季/月度绩效评估:

  1) 年度评估

  职能部室、配送中心人员:针对员工去年全年的业绩进行评估,结果作为职务、岗位、薪酬调整依据,适用于公司所有正式员工,每年1次,于1月份进行;

  2) 半年度评估

  门店组长级(含)以上管理人员:针对员工上半年的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综、标超门店组长级(含)以上管理人员,每年2次,1月、7月进行;

  3) 季度评估

  综超门店员工:针对员工上季度的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综超门店所有正式员工(包括防损员),每季度1次,于1月、4月、7月、10月进行;

  4) 月度评估

  标超门店员工:针对员工上月的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于标超门店所有正式员工(含防损员),每月1次。

  3、 年终绩效评估

  1) 职能部室、配送中心人员

  1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据;

  2) 门店组长级(含)以上管理人员

  1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据;

  3) 综超门店员工

  以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩=(1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩)/4,结果作为年终奖金发放的依据;

  4) 标超门店员工

  以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩=(1月成绩+2月成绩+……+12月成绩)/12,结果作为年终奖金发放的依据。

  4、 转正评估:新员工入职后试用期满,由直接上级根据其试用表现进行评估,以决定是否正式录用。对试用优秀者,可推荐提前转正;试用期满仍需进一步考核的,在不违反劳动政策的前提下,可适度延迟转正(最长不得超过6个月)。门店见习管理人员转正评估等级的结果,作为转正后绩效工资发放的依据,直到下一个评估周期为止。

  5、 项目评估:项目完成后,由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估,评估结果将作为年终评估的依据。

  (四)绩效管理规定

  1、绩效管理中各部门的职责

  (1)人力资源部在绩效管理中的职责:

  1)、配合公司经营目标分解工作,负责本部门工作目标分解到岗位;

  2)、拟定绩效管理制度、实施方案,根据各部门要求,设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准;

  3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用;

  4)、组织宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求,并对实施考核人员进行培训;

  5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作;

  6)、及时收集绩效考核信息,包括存在的问题、难点、批评和建议,记录和积累有关资料,并整理和分析,提出改进方案和措施,定期编写绩效分析报告;

  7)、根据考核结果,计算绩效工资和其他结果运用;

  8)、负责所有绩效管理资料的归档。

  (2)各部门在绩效管理中的职责:

  1)、配合公司经营目标分解工作,负责本部门工作目标分解到岗位;

  2)、负责实施本部门的绩效考核工作,并对最终结果负责;

  3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。

  (3)、公司高层在绩效管理中的职责:

  1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定;

  关于超市员工绩效考核方案(二)

  为鼓舞超市一线人员工作热情,提高工作绩效,促进超市商品的销售,更好的体现员工的自身价值,提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案,其具体考核办法如下:按100分计算。

  一、销售任务20%

  其中包括:月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。

  评分标准:1.未完成预定销售额80%给分 2.完成预定销售额100%给分3.超额完成每增加10%的销售额,给分标准加1分。

  二、工作能力40%

  其中包括:专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。 评分标准:

  专业知识(8分):1.熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。

  (6分):2.可简单说出销售商品的相关知识。

  (4分):3.对销售商品不了解,无法说出其商品相关知识。

  计划能力(8分):1.对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。

  (6分):2.对工作内容理解不足,不能合理安排时间及人员。

  (4分):3.没有计划安排工作,工作没有头绪。

  综合分析能力(7 分):1.能迅速、准确判断问题根本所在,快速解决问题。

  (5分):2.通过分析、思考能较快看到问题根本,一般比较准确。

  (3分):3.不擅于找到问题分关键点,需要经常请示才能解决问题。

  沟通能力(10分):1.清楚地表达自己的观点,并能有效地引起他人的注意,能够根据他人的回应来调整自己的发言,愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言,并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应,能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。

  (8分):2.比较清楚地称述自己的观点,能注意到他人的反应,很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言,但很少给予反馈。

  (6分):3.不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言,很少在意他人的反应,不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望,或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。

  创新能力(7分):1.思路活跃,经常有意识地利用新知识和技术到工作中。

  (5分):2.能用有效的办法使工作效率更快。

  (3分):3.需要指导才能完成工作。

  三、工作态度40%

  其中包括:纪律性、责任心、主动性、合作性。

  评分标准:

  纪律性(10分):自觉遵守公司的各项规章制度。 责任心(10分):能够让领导放心交付工作。 主动性(10分):自觉完成工作任务。 合作性(10分):能够进行团队合作,在与他人合作中寻求高效的工作效率。 实际考核情况评分由考核人根据现场考核及日常评估划分。

  关于超市员工绩效考核方案(三)

  一、绩效考核的目的

  1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

  2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标。

  3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

  4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

  5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

  二、绩效考核的原则

  1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

  2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

  (1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

  (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

  3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。

  4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

  定量考核:

  A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

  B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

  定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核

  三、考核内容及适用对象

  1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。

  2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。

  3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。

  4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。

  四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

  1.参与业绩考核部分工资比例:

  ①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20XX元,其浮动工资为200元即20XX元×10%=200元)

  2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。

  五、考核时间及相关制度

  1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

  2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

  3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

  4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升。

  5.职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20XX、2500;

  六、业绩考核奖惩标准

  1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

  2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

  3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的'20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

  4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。

  5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。

  6.奖励:

  综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%

  奖励举例说明:假设A为实际综合达成率

  A.生鲜部某组的A=105%,

  浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%

  若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%*10=75元.

  B.其他人员的奖励计算方法同上。

  7.处罚:

  综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

  动工资部分

  处罚举例说明:假设A为实际综合达成率

  A.生鲜部某组的A=90%,

  浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

  若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%*5=75元

  B.其他人员的处罚计算方法同上。

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