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2018年初级经济师人力资源复习资料：第七章
第七章 人员甄选
1.人员甄选的含义、作用、内涵、评价标准(1.标准化 2.有效排列 3.提供明确的决策点 4.提供应聘者是否胜任空缺岗位的信息 5.突出应聘者背景情况的重要方面)
2.人员甄选的预测因素
(一)胜任特征模型
概念：优异成绩者所具备的个人特质，可以将卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。
胜任特征的基本内容 有六项(知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机/需要)，分为三层：表层、中间层、底层，注意每一层的特点。
效标参照和因果关联
胜任特征的种类：斯彭斯的六大类型、麦克利兰的两大类型。
胜任特征模型的5个作用。
胜任特征模型的建立一般需要经过八大环节。着重关注：
① 第三步，“选取制作胜任模型的效标样本”。即从绩效优秀和普通的员工中随机抽取20名员工进行调查(12名绩优者，8名一般表现者)，这些被调查的员工称为效标。
② 第四步，“获取有关胜任特征的数据资料”可以采用访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。
行为事件访谈法：列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事例和不成功事例或负面事例各三项，一般采用问卷和面谈相结合的方式。
(二)目前实践活动中经常使用的预测因素
1.知识：以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。
2.技能：以动作活动的方式固定下来的经验系统。
3.智力因素：指一般能力，又可以分解为许多方面
(1)感知力。(2)注意力。(3)记忆力。(4)语言能力。(5)思维能力。
4.非智力的因素(掌握)
指智力因素之外的对个体的行为产生重要影响的个体特质因素。主要包括：情绪、动机、气质、个性/人格、综合素质
3.筛选申请材料和笔试
筛选申请材料：个人简历、申请表，以及各自的优缺点。
笔试法：论文形式的笔试、测验形式的笔试，以及各自的优缺点。
4.面试：4个特点，流程(准备、初始阶段、深入阶段、结束)
种类(结构化、半结构化和非结构化面试)
结构性的面试优点、缺点、适用。
两种比较有效的结构化面试形式：行为事件面谈法、情景面试
非结构化的面试优点、缺点、适用(中高级管理人员)
半结构性面试优点、缺点
面试常见偏差及解决的办法
5.心理测验
心理测验的种类
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2018年初级经济师人力资源复习资料：第六章
第六章 工作分析
1.工作分析的作用与流程
工作分析：通过系统的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能。
工作分析的作用：分别理解在企业管理中的7点作用、在人力资源管理中的7点作用(在薪酬管理方面：薪酬管理建立在工作评价基础上，而工作评价又以工作分析为依据。因此说工作分析通过支持工作评价来间接支持薪酬体系的设计。)
工作分析的流程：
(1)确定工作分析的目的
(2)调查工作相关的背景信息
(3)运用工作分析技术收集工作相关的信息
(4)整理和分析工作相关信息
(5)形成工作分析成果
(6)核对与应用工作分析的结果
2.工作分析方法：
熟悉方法的分类以及每一种方法的特点。
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2018年初级经济师人力资源复习资料：第五章
第五章 人力资源规划
1.人力资源规划目标
主要目标：在于使组织人员的供应与预计空缺相吻合，并为未来发展所需人才做出安排。
具体表述：(具体目标)5点
2.人力资源规划意义：有助于组织发展战略的制定;有助于组织人员的稳定;有助于降低人力资本的开支。
3.人力资源规划类型
人力资源规划 |
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2018年初级经济师人力资源复习资料：第四章
第四章 战略性人力资源管理
1.战略性人力资源管理：产生背景来自两个方面：一是战略管理理论的发展，二是人力资源管理面临量化评估的挑战。采用战略的眼光和方法，以投资的观点来看待人力资源。包括外部匹配(纵向整合)与内部匹配(横向整合)。
2.人力资源作为企业的优势资源应具备的这四个条件：价值性、稀缺性、不可模仿性、不可替代性
3.影响组织对人力资源进行投资的因素： 管理层的价值观、对待风险的态度、员工技能的性质、人力资源服务外包的可能性
4.企业总体战略与人力资源管理的匹配
成长战略——内部成长与外部成长战略。
● 内部成长战略：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，改变现有员工的晋升和发展的机会。
● 外部成长战略：对不同组织的人力资源管理体系进行合并;裁员战略。
稳定战略：确定关键员工，并制定特殊人才保留战略以留住他们。
转向或紧缩战略：通过裁员消减成本。
5.裁员的挑战
挑战一是必须能够裁去那些工作绩效不佳的员工从而实现对劳动力队伍的精简。
挑战二是如何提高那些在裁员之后仍然留在企业中的人员的士气。
1)可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作;
2)有负罪感;
3)为未来担忧;
4)员工满意度和归属感都会下降。
这时提高士气是最重要的战略性人力资源管理工作。
6.企业经营战略与人力资源管理的匹配
成本领先战略：短期的、结果导向的绩效评价、拉大工资差距、员工参与
差异化战略：激励创新、长远眼光，勇于承担风险、工作说明书界定得非常宽泛
聚焦战略：培训和保证顾客满意是这种战略的关键因素。
7.战略性与传统人力资源管理的区别
最大区别：不直接参与企业的战略决策、相对隔离的状态
具体区别：
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参加经济师考试的同学们，出国留学网为你整理“2018年初级经济师人力资源复习资料：第三章”，供大家参考学习，希望广大放松心态，从容应对，正常发挥。更多资讯请关注我们网站的更新哦!
2018年初级经济师人力资源复习资料：第三章
第三章 组织设计和组织文化
1.组织设计：组织结构(静态设计)及其运行方式进行设计。动态组织设计在对组织结构进行设计的同时也对运行制度进行设计。组织结构通常以组织图或组织树的形式出现。层次结构(纵向结构);部门结构(横向结构);职权结构。
2.组织结构设计的主要参数：特征因素和权变因素。
组织结构设计的主要参数 |
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2018年初级经济师人力资源复习资料：第二章
第二章 领导行为
1.领导特质理论：从满足实际工作需要和胜任领导工作所需的要求来研究领导者应有的能力、修养和个性。特质理论的缺陷
1)忽视了下属的需要;2)没有指明各特质之间的相对重要性;3)忽视了情景因素;4)没有区分原因和结果。
2.交易型和改变型领导理论：交易型领导依靠硬性的奖励和惩罚影响员工绩效。改变型领导通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，能够创造组织在革新和变化中的超额绩效。
3.魅力型领导理论：具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望。
非道德特征
●为个人利益使用权力
●提升自己的个人愿景
●指责或批评相反的观点
●要求自己的决定被无条件接受
●单项沟通
●对追随者的需要感觉迟钝
●用外部的道德标准满足自我兴趣
4.领导权变理论
(一)路径——目标理论(罗伯特.豪斯)
领导者的主要任务就是帮助下属达到他们的目标
四种领导行为
1)指导式领导(适应外控式下属)：让下属明确标准和程序
2)支持型领导(适应结构化下属，这时的领导可以带来高的绩效和满意度)
3)参与式领导(适合内控型下属)：主动征求下属意见
4)成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现最佳水平
两个权变因素
1)下属控制范围之外的环境因素。如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。
2)下属的个人特征，如能力、经验、内外控等。
(二)费德勒权变理论
团体绩效取决于领导方式与情景因素之间是否搭配。
领导方式:“工作取向”和“关系取向”
环境因素:“关系”“工作结构”“职权”
当情景非常有利和非常不利时，采取工作导向型领导方式是合适的;但在各方面因素交织在一起且情景有利程度适中时，采取关系导向以人为重的领导方式更为有效。
(三)领导——成员交换理论:在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”。
5.管理方格理论:把领导风格画成一个二维坐标方格，纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”。五种典型领导风格
◇(1，1)贫乏型管理(无为而治)：管理者既不关心人，也不关心任务。
◇(9，9)团队型管理(最理想的领导风格)：既关心任务又关心人，最理想。
◇(5，5)中庸式管理：对人和任务都采用简单关心的程度。
◇(1，9)乡村俱乐部型管理(乡村俱乐部型)：极度关心人的需要，但对任务漠不关心。
◇(9，1)任务型管理：极度关心任务，却对人漠不关心。工作效率来自对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽可能小。
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初级经济师人力资源复习资料第二章
第二章 领导行为
1.领导特质理论：从满足实际工作需要和胜任领导工作所需的要求来研究领导者应有的能力、修养和个性。特质理论的缺陷
1)忽视了下属的需要;2)没有指明各特质之间的相对重要性;3)忽视了情景因素;4)没有区分原因和结果。
2.交易型和改变型领导理论：交易型领导依靠硬性的奖励和惩罚影响员工绩效。改变型领导通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，能够创造组织在革新和变化中的超额绩效。
3.魅力型领导理论：具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望。
非道德特征
●为个人利益使用权力
●提升自己的个人愿景
●指责或批评相反的观点
●要求自己的决定被无条件接受
●单项沟通
●对追随者的需要感觉迟钝
●用外部的道德标准满足自我兴趣
4.领导权变理论
(一)路径——目标理论(罗伯特.豪斯)
领导者的主要任务就是帮助下属达到他们的目标
四种领导行为
1)指导式领导(适应外控式下属)：让下属明确标准和程序
2)支持型领导(适应结构化下属，这时的领导可以带来高的绩效和满意度)
3)参与式领导(适合内控型下属)：主动征求下属意见
4)成就取向式领导：设定挑战性目标，鼓励下属展现最佳水平
两个权变因素
1)下属控制范围之外的环境因素。如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。
2)下属的个人特征，如能力、经验、内外控等。
(二)费德勒权变理论
团体绩效取决于领导方式与情景因素之间是否搭配。
领导方式:“工作取向”和“关系取向”
环境因素:“关系”“工作结构”“职权”
当情景非常有利和非常不利时，采取工作导向型领导方式是合适的;但在各方面因素交织在一起且情景有利程度适中时，采取关系导向以人为重的领导方式更为有效。
(三)领导——成员交换理论:在确立关系和角色的早期，就把下属分出“圈里人”和“圈外人”。
5.管理方格理论:把领导风格画成一个二维坐标方格，纵坐标是“关心人”，横坐标是“关心任务”。五种典型领导风格
◇(1，1)贫乏型管理(无为而治)：管理者既不关心人，也不关心任务。
◇(9，9)团队型管理(最理想的领导风格)：既关心任务又关心人，最理想。
◇(5，5)中庸式管理：对人和任务都采用简单关心的程度。
◇(1，9)乡村俱乐部型管理(乡村俱乐部型)：极度关心人的需要，但对任务漠不关心。
◇(9，1)任务型管理：极度关心任务，却对人漠不关心。工作效率来自对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽可能小。
6.领导生命周期理论：
影响领导...
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初级经济师人力资源复习资料第一章
第一部分 组织行为学
第一章 组织激励
1.需要：因缺乏或期待而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。
2.动机：从事某种活动的意愿。分为内源性动机(内在动机，意愿来自有价值的工作本身)和外源性动机(外在动机，看重工作带来的报偿)。
3.激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现(组织)目标的过程。
(1)从激励内容的角度：物质激励、精神激励
(2)从激励作用的角度：正向激励、负向激励
(3)从激励对象的角度：他人激励、自我激励
4.需要层次理论：人均有五种需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。前三个层级为基本需要，主要靠外部因素;后两个层级为高级需要，主要靠内在因素。
5.双因素理论：满意的对立面是“没有满意”。 决定满意的因素称为激励因素
不满意的对立面是“没有不满意”。决定不满意的因素称为保健因素。
6.ERG 理论：人有三种核心需要: 生存(E)、相互关系(R)、成长(G)。“挫折—退化”，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。
7.三重需要理论(麦克利兰 )：成就需要、权利需要和亲和需要
◇成就需要高的人特点: a.选择适度的风险。b.有较强的责任感。c.喜欢能够得到及时的反馈。
◇成就需要的高低与工作绩效密切相关，高成就绩效者在创造活动中更容易获得成功。
◇高成就需要者不一定能成为优秀的经理，因为其只关心自己的业绩而不是影响他人。
权力的需要：有促使别人顺从自己意志的欲望。喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。喜欢竞争，追求出色的业绩。
亲和需要：寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
8.公平理论( 亚当斯):将自己的产出与投入的比率与他人比。纵向比较和横向比较、组织内部比较和组织外部比较。
◇薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向对比;而薪资比较低、教育水平较低的员工则常常作自我的纵向比较。
◇恢复公平的五种方法
1)改变自己的投入或产出 感到报酬不足的员工降低自己工作努力程度或者要求加薪。
2)改变对照者的投入或产出
3)改变对投入或产出的知觉
4)改变参照的对象
5)辞职
9.期望理论(弗罗姆):动机是三种要素的产物：效价×期望×工具=动机
效价：报酬数量;期望：成功的概率;工具：一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
10.强化理论：注重行为及其结果
11.目标管理：强调通过群体共同参与制定具体的，可行的而且能够客观衡量的目标。自上而下设定目标，层层...
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2018年初级人力资源经济师考试模拟试题汇总(10套)
| 2018年初级人力资源经济师考试模拟试题汇总(10套) | ||||
| 1 | 2018年初级人力资源经济师考试模拟试题1 | |||
| 2 | 2018年初级人力资源经济师考试模拟试题2 | |||
| 3 | 2018年初级人力资源经济师考试模拟试题3 | |||
| 4 | 2018年初级人力资源经济师考试模拟试题4 | |||
| 5 | 2018年初级人力资源经济师考试模拟试题5 | |||
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2018年初级人力资源经济师考试模拟试题10
一、单项选择题
1.下列关于角色扮演法的陈述，错误的是( )。
A.角色扮演法是一种模拟训练方法
B.角色扮演法的适用对象是企业中较高层次的管理者
C.角色扮演法多用于改善人际关系的训练
D.在培训中观察者与扮演者应轮流互换
正确答案:B
解析：角色扮演法是一种模拟训练方法。角色扮演法的适用对象为实际操作人员或管理人员。此类培训与开发方法，多用于改善人际关系的训练。
2.( )不属于按时间阶段划分的培训与开发。
A.岗外培训与开发
B.岗前培训与开发
C.在职培训与开发
D.职外培训与开发
正确答案:A
解析：按不同时间阶段划分的培训与开发包括：①职(岗)前培训与开发;②在职培训与开发;③职外培训与开发。
3.在实际工作中，组织很少对培训与开发进行投资收益评估，这是因为对其进行评估( )。
A.困难而且成本高
B.没有意义
C.得不偿失
D.方法不成熟
正确答案:A
解析：在实际工作中，组织很少进行投资收益评估，因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。
4.下列加班情况中，属于不支付加班费的是( )。
A.安排劳动者延长工作时间的
B.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的
C.领导者加班工作的
D.法定休息日安排劳动者工作的
正确答案:C
解析：依照法律规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200%的工资报酬;法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬。在实际中，应注意实行不定时工作制的领导者没有加班收入。
二、多项选择题
5.下列关于工作分析时使用的观察法的陈述，正确的是( )。
A.能够比较全而和深入地了解工作要求
B.适用于脑力劳动要求比较高的工作
C.成本低、经济实用，且易操作
D.可能使员工产生被监视的厌烦心理
E.可以分为结构化观察法和非结构化观察法
正确答案:ACDE
解析：观察法可以分为结构化观察法和非结构化观察法。观察法的优点在于工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求;成本低、经济实用，且易操作。缺点在于不适用于脑力劳动要求比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作;可能使员工产生被监视的厌烦心理;无法得到有关任职者资格要求的信息。
6.下列关于绩效管理的陈述，正确的是( )。
A.绩效管理的主要目的是...
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