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大家做好准备迎接人力资源管理师考试了吗?出国留学网诚意整理“2017年高级人力资源管理师考试重点：人力资源规划”，只要付出了辛勤的劳动，总会有丰硕的收获!欢迎广大考生前来学习。
2017年高级人力资源管理师考试重点：人力资源规划
人力资源规划
第二节 企业集团组织规划与设计
1、企业集团：是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。
2、垄断组织——托拉斯(1882年在美国)(生产同类产品或生产上有密切联系的企业，通过合并组成大公司。原企业法人资格被取消，由董事会掌管所属企业的生产、销售和财务活动);
康采恩(20世纪20年代在德国)(分属不同的经济部门的许多企业联合在一起，以持股、控股方式，形成庞大企业联合体。各子公司独立，具有法人资格。——现代企业集团雏形)。
3、企业集团的基本特征：
(1)由多个法人企业组成的企业联合体;(2)以产权为主要联结纽带;(3)以母子公司为主体;(4)具有多层次结构(一般称为集团公司或集团母公司)。
4、集团企业间按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构。
第一层次企业是集团公司，实质上是控股公司、母公司性质，也称核心企业。
第二层次企业包括控股曾企业、参股层企业和写作层企业。
第三层企业由一级子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关联公司组成。
四个层级：企业集团核心层企业(集团公司)、紧密层企业(控股子公司)、半紧密层企业(参股关联企业)、松散层企业(协作企业)。
5、企业集团的独特优势：(1)规模经济的优势;(2)分工协作的优势;(3)集团的“舰队”优势;(4)“垄断”优势;(5)无形资产资源共享优势;(6)战略上的优势;(7)迅速扩大组织规模的优势;(8)技术创新的优势。
6、企业集团管理体制的特点：(1)管理活动的协商性;(2)管理体制的创新性;(3)管理内容的复杂性;(4)管理形式的多样性;(5)管理协调的综合性;(6)利益主体多元性与多层次性。
7、正确处理集团利益关系的基本原则：(1)坚持等价交换原则;(2)坚持共同协商、适当让步原则;(3)坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则;(4)坚持平等互利的原则。
8、国外企业集团管理体质按其内容分为两大类型：即欧美型(母公司—子公司(事业部)—工厂三级组织结构形式，包括“母公司—子公司—工厂”和“集团本部—事业部—工厂”(企业集团内部只有集团本部是独立法人，事业部和工厂不具有独立法人地位)两种变化形式)和日本型(实行“经理会—公司—工厂”三级组织结构形式。韩国企业集团管理体制：“集团会长—营运委员会—子公司—工厂”四级组织结构形式。
9、国外企业集团管理体制特点：(1)组织严密性;(2)因地制宜性;(3)重视人的作用。
10、集团本部控制事业部的措施主要有：(1)资金控制;(2)计划控制;(3)分配控制;(4)人事控制。
11、组织结构是企业集团的组织意识和组织机制赖以存在的基础。
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要参加高级人力资源管理师考试的同学们，出国留学网为你整理“2017年高级人力资源管理师第五章知识点”，供大家参考学习，希望广大放松心态，从容应对，正常发挥。更多资讯请关注我们网站的更新哦!
2017年高级人力资源管理师第五章知识点
薪酬管理
一、各类特殊群体薪酬管理问题
(1)提干要点：分类提出其薪酬问题;
(2)答题要点：在三大目标和四大方面的指导;各类的薪酬策略和模式，相关的职业规划，相关的战略;相关工作价值及素质问题。
基于部门范围的激励薪酬方案：
1、收益分享计划常见的形式有：斯坎伦计划(Scanlin P lan)和Rucker计划(Rucker Plan)等等。该计划倡导合作，尤其使管理人员与员工的参与;主张让了解公司的业务流程和目标，希望员工能胜任工作，收益共享;根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般类型的分配比是：员工占75%，企业占25%。实践证明，斯坎论计划在降低成本，培养员工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎论计划也有一定局限性。它更适合产量和成本比较稳定，人数不太多(少于1000人)，有良好的监督体系和员工关系的企业。
2、Rucker计划是采用某种措施，方法或政策来降低成本，然后分享收益，只是在具体的奖金计算方式有些差异。比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约，也考虑其他投入生产的资源的节省，比如材料，服务等，并且其计算方式也是更为伏在。在具体实践工作中，究竟应采取什么奖励方式，应根据企业的实际情况，选择最合适的奖励方式。
基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作;有利于激发员工参与工作程序的改进;有利于促进员工的合作水平;相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者;员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感;奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻;产品或服务市场相对稳定。
基于公司范围的激励薪酬方案：
1、利润分享计划
所谓利润分享计划是指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。
2、员工持股计划
所谓员工持股计划是指：公司捐赠现金(专用于购买本公司股票)或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。(最大的好处：通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。)
基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：
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出国留学网为大家提供“2017年高级人力资源管理师考试重点：企业培训文化的营造”供广大考生参考，更多资讯请关注我们网站的更新!
2017年高级人力资源管理师考试重点：企业培训文化的营造
1、培训文化：是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。
2、培训文化的发展过程：萌芽阶段、发展阶段和成熟阶段。
3、学习型组织：一个通过获取或创造新组织，具有不断开发、适应与变革能力的组织。
4、创建学习型组织应当坚持六个行为准则：(1)创造不断学习的机会;(2)促进学习者之间的探讨和对话;(3)鼓励共同合作和团队学习;(4)建立学习及学习共享系统;(5)促使成员迈向共同愿景;(6)使企业的学习组织与环境条件相结合、相适应。
5、学习型组织的特征：(1)愿景驱动型的组织;(2)组织由多个创造型团队组成;(3)自主管理的扁平型组织;(4)组织的边界将被重新界定;(5)注重员工家庭生活与职业发展的平衡;(6)领导者扮演新的角色;(7)善于不断学习的组织(员工个人终身学习;全员学习;学习工作化;团体学习);(8)具有创造能量的组织。
6、学习型组织的构建(美国麻省理工学院教授彼得.圣吉在《第五项修炼》)：自我超越;改善心智模式;建立共同愿景;团队学习;系统思考。
7、组织学习力的培养具体体现在以下几个环节：(1)对未来的警觉程度，洞察是否准确;(2)对事物的认识程度，;(3)对信息的传递速度，沟通是否畅通;(4)对变化的调整能量，应变是否及时。
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出国留学网为大家提供“2017年高级人力资源管理师考试重点：思维创新”供广大考生参考，更多资讯请关注我们网站的更新!
2017年高级人力资源管理师考试重点：思维创新
1、常见思维障碍：
(1)习惯性思维障碍;(2)直线型思维障碍;(3)权威型思维障碍;(4)从众型思维障碍;(5)书本型思维障碍;(6)自我中心型思维障碍;(7)自卑型思维障碍;(8)麻木型思维障碍。
2、发散思维的类型：(1)逆向思维法;(2)横向思维法;(3)颠倒思维法。
3、想象思维的类型：(1)无意想象;(2)有意想象(再造型想象和创造型想象);(3)幻想型想象。
4、抑制想象思维的障碍主要有：(1)环境方面的障碍;(2)内部心理障碍;(3)内部智能障碍。
5、联想思维的类型：(1)接近联想;(2)相似联想;(3)对比联想;(4)因果联想。
6、逻辑思维在创新中的积极作用：
(1)发现问题;(2)直接创新;(3)筛选设想;(4)评价成果;(5)推广作用;(6)总结提高。
7、逻辑思维在创新中的局限性：(1)常规性;(2)严密性;(3)稳定性。
8、辩证思维在创新中的作用：(1)统帅作用;(2)突破作用;(3)提升作用。
9、逻辑思维训练的方法：(1)严格遵循逻辑法则(逻辑思维的方法和特点就是严密和严格);(2)结合案例，深思熟虑;(3)熟能生巧，举一反三。
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2017年高级人力资源管理师考试重点：方法创新
1、智力激励法：又称头脑风暴法，它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。
智力激励法的基本原则：(1)自由畅想原则;(2)延迟批评原则;(3)以量求质原则;(4)综合改善原则;(5)限时限人原则。
智力激励法是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的主持人、参加人(包括：人数(5—15人为宜);结构;水准;核心))、记录员、会址等。
2、智力激励法：(1)准备阶段;(2)热身阶段;(3)明确问题(介绍问题;重新叙述问题;选择最富启发性的重新叙述形式);(4)自由畅谈;(5)加工整理(设想的增加，评价和发展)
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2016年人力资源管理师考试就要来临，你知道考试的重点吗？出国留学网人力资源管理师考试栏目为大家分享“高级人力资源管理师考试要点：如何建立招聘团队”，希望对考生们有所帮助。
招聘团队应由企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。
确定了招聘团队的构成后，应确定各个招聘人员的评价权重，如采用各位招聘人员互相评价的方法来确定。具体步骤将通过以下例子进行说明。以某企业为例，现拟招聘销售分区主管若干名，组建的招聘团队共5人，包括销售副总经理l人、人力资源管理员2人、销售部门经理l人、资深销售分区主管1人。
首先，为了确定各位招聘人员的评价权重，让他们对彼此进行评价，说出其他垂名招聘人员的评价结果应该在总评价结果中占多大的比例。
其次，实施招聘测试。根据招聘计划进行各种测试，如笔试、面试等，具体方法如前节所述。
然后作出聘用决策
09-03
2016年人力资源管理师考试就要来临，对着重点复习能够起到事半功倍的效果。出国留学网人力资源管理师考试栏目为大家分享“高级人力资源管理师考试要点：无领导小组讨论”，希望对考生们有所帮助。
无领导小组讨论(1eaderless group discussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。
无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征，在员工选拔中效果明显。国外的研究证明，LGD在评价中心的使用频率为59%，而国内的一项研究证明其在评价中心的使用频率为85%。国家公务员考试也将LGD列入测验的工具，该方法在企事业人才的选拔实践中，广为流传。
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