今天的主题是“团队管理方案”请看我写的这篇文章。无数个成功的案例都表明做事一定要有所准备，当领导交给我们一项很难的任务时。我们需要着重制定一份方案，方案是对未来的事情做好全面部署的一种手段。我们将会持续为您提供更多相关的内容希望您能够持续关注我们！
团队管理方案【篇1】
如何制订公司经营战略
每一种经营都是根据某种战略来进行的。战略是公司前进的方向，是公司经营的蓝图，公司依此建立其对客户的忠诚度，赢得一个相对其竞争对手持续的竞争优势。该战略的目的是确立公司在市场中的地位，成功地与竞争对手竞争，满足客户的需求，并获得优异的公司业绩。
所有的营销决策都是战略性的。每个公司都必须根据自己在行业中的市场地位以及它的市场目标、市场机会和可利用资源确定一个最有意义的营销战略。营销战略和营销计划是公司整体战略制定和规划的核心。
正如通用电气公司的战略计划经理所说：“营销经理在战略制定的过程中至关重要，他在确定企业任务中负有领导的责任：分析环境、竞争和企业形势；制定目标、方向和策略；制定产品、市场、分销渠道和质量计划，以实施公司战略。
他还将进一步参与与战略密切相关的方案制定和计划执行活动。”
本课程重点讨论以下一些问题：
● 战略营销的过程是怎样的？
● 如何制定企业的使命？
如何客观有效地进行swot分析？
如何制定公司的目标和相应的战略？
●战略必须转化为具体的可执行计划。如何将营销策略转化为营销计划？
营销活动如何组织，实施，控制和评估？
战略营销可分为三个阶段：营销战略策划、营销计划制定和营销管理，如图1-1所示。
营销策略策划营销策划制定营销管理
图1-1：战略营销过程
营销策略规划是营销策略制定的过程
1） 公司的经营方向和使命；
2）分析公司的外部环境，以发现市场机会，威胁和挑战；
3） 内部环境分析，通过对公司的资源、竞争能力、企业文化和决策者的风格等客观地评估，找出相对竞争对手的优势和劣势；
4） 目标制定：基于公司业务定位和内外环境的分析，制定出具体的战略目标，诸如利润率、销售增长额、市场份额的提高、创新和声誉等；
5） 战略制定包括公司整体战略和营销战略的制定。目标说明公司欲向何处发展，战略则说明如何达到目标。深思熟虑、周密的战略是公司成功的关键。
战略制定要解决下列几个问题——如何完成公司目标？如何打败竞争对手？如何获取持续的竞争优势？
如何加强公司长期的市场地位？
营销计划制定是将营销战略转化成具体可执行的营销方案，这需要在营销预算、营销组合和营销资源分配上做出基本决策。
营销管理是具体组织、执行、控制、评估营销计划的过程，并通过市场信息的反馈不断对营销计划和营销战略做调整，以便公司更有效地参与竞争。
所有的营销工作都应该有针对性，以市场为导向。营销策略确保你做正确的事情，而营销计划使你能做正确的事情。简单地讲，战略营销就是有计划地扬长避短、趋利避害的营销。
团队管理方案【篇2】
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、绩效考核目的
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。
3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。
5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。
三、绩效考核原则：
1、基本原则：客观、公正、公开、公平。
2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。
3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;
4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
四、绩效考核对象
1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部
2、另有下列情况人员不在考核范围内：
2.1 试用期内,尚未转正员工
2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工
五、绩效考核周期：月度考核
具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核责任
1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。
七、绩效考核流程
设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈
1、设定绩效考核指标
1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作
1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。
1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。
2、绩效考核与评估：
(1)考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。
(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。
(3)2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。
(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。
(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投诉的。
(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。
连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。
3、绩效考核操作程序：
(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评
(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。
4、绩效面谈：
(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。
(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。
(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。
八、绩效工资基数等级：
(1)部门正副经理：800元
(2)部门主管：700元
(3)普通员工：600元
绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。
九、绩效工资发放
管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。
十、绩效考核申(投)诉
考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。
(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据
团队管理方案【篇3】
人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。
现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的不足：
1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。
2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。
3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进？
4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。
针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。
一、考评人的范围。
新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。
二、考核表的设计。
新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目：
1、工作成果，
2、是否负责，
3、遵守诺言，
4、沟通能力，
5、接受挑战。
不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。
填表人在填写各项目时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。如果对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。
三、公布考评结果。
人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。
以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。
新考核方式的好处是显而易见的。
1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。
2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。
4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。
团队管理方案【篇4】
弘毅三十五班班级主流价值观
团结友爱，积极向上
让自学成为一种本能，让自我管理成为一种习惯
弘毅35级独立管理团队工作标准
学科班长工作标准
学科班长是老师和同学之间沟通的桥梁，为帮助大家更好的做好工作，特制订工作标准如下，各学科班长要依据工作标准，认真干好工作，尽职尽责，共同打造完美远航。
1课前，学科班长应及时与老师联系，接受相关任务。如老师不在，及时通知首导。
2上课前，及时将课堂任务传达给组长或直接传达给学生。确保每个学生都能理解任务，提高课堂质量。
三。课前提醒学生做好物质和心理准备。在自学课上，要配合班长值班，确保良好的学习秩序。
4.课上利用好量化**，给抢答、质疑、补充同学分级加分，ａ、ｂ层２分，ｃ层３分。根据点评同学或老师打分给展示、点评同学加分，根据点评同学的精彩程度给点评同学打分，满分５分，扰乱课堂秩序的一次扣五分。
5．自习前布置作业时同时告知同学们收作业的时间（一律下课收作业除非老师有特殊安排），在收作业前再次提同学们。我们应该帮助学生按时、高质量地完成作业。认真统计好未交名单，并交给任课老师，首导及值日班长。
6．每周六召集各学科组长开会。及时了解学生对本课的学习情况，并向教师进行准确的反馈。在师生之间架起一座桥梁。
7帮助老师通过单元，及时收发试卷。
8发挥课堂主导作用，调动活跃的课堂气氛。
9．以身作则，该科成绩达到优秀。
值周班长工作标准
1、培训值日班长。在星期六班会之前，值周组成员集体学习《值日班长工作标准》，保证组员明确值日工作。
2、周前工作。科学合理安排值日班长，主动向首导领取值日表，同上周值周班长交**级日志并保存好，每周更新本周工作要点。
三。值日期间，提醒、督促班长做好工作。在评价部检查的同时，根据《值日班长工作标准》自觉严格监督值日班长每天所做是否到位，并及时提醒。
4班长是本周工作的第一责任人。值周过程中，应协助班委管理好课前及自习纪律、卫生、学习及下达学校通知等各方面工作。
5、做好值周记录。在保存日志和值班表的同时，在日常工作表上记录扣款信息、当事人及扣款原因，并在周末总结中反映出来。记录一周内课堂上发现的小新闻和问题，周末进行总结。
6、值周收尾工作。将日志、常规表整理好一周资料交评价部审核后公布于黑板。
7每周与评估部门准备和组织主题班会材料（例行公事、值班表、日志、新闻、观点、缺课等）
黑板上体现（班会主题、评价结果、最佳值日班长、值日班长名次、最佳宿舍、点评之星、最优小组、最优赠言）值周：
1安排好值日安排，拟定好本周工作要点，高标准搞好值周，承包班级所有事务，确保值周的质量满意度90%以上。
2评价公平公正，接受全班同学的考核，努力达到100%的满意度。
三。协调班长工作，提出合理化建议。
4周末公布小组评价结果，组织好班会，班会上进行总结和小组晋级。
值日班长工作标准
为了更好地管理班级的一日常规，把工作细致入微，把班级每项工作条理有序，使同学们生活在一个温暖的家里，学习在一个浓厚的文化氛围中，特制定值日班长工作标准如下：
1早上6:50到达教室，打开窗户通风。督促值班学生清洁黑板水槽、换水，每天保证水槽内无粉笔（早晚换一次水），督促换饮用水的学生换水。
2精心挑选一篇演讲稿，整齐地写在小黑板上，使之起到积极的引导作用。
三。每天来教室后，记录前十名来教室的学生和最后十名来教室的学生，前十名学生到黑板上。
47:00值班讲话。演讲要充满激情，流畅简洁，表达做好工作的决心和信心。
4. 值日班长搞好早读的发动，并且在早读期间不断督促大家高效学习，对早读情况进行评价记录，前十名上黑板。（值班班长带头大声、激情朗读，作为值班班长的考核标准之一）。
5检查书架、桌面、水杯、卫生工具摆放情况，未整体摆放督促整改，不更换扣5分。
6早上第二节课结束后立即起立，督促全班同学及时下楼做跑步锻炼，下午提醒同学们做好眼保健操，
7每节课结束后，提醒值班学生课前、课后擦黑板，课前及时保持纪律，提醒学生做好课前准备。
8自习期间，坚持自学纪律，对违反纪律的学生进行提醒，并在小组评价中酌情扣分。
9上午和下午第四节课后，严格控制用餐时间，不提前离课，并保持课堂纪律并作好记录。
10晚餐后，提前到讲台维护纪律，提醒学生准备听力材料，督促学生尽快进入学习状态。
11晚上自习，在平台上学习，检查书桌、地板、书架，做好记录，督促相关负责人及时整改。
12每天晚上认真记录课堂日志，开学前一天进行总结，公布小组评价结果。
13晚上放学前更新黑板左侧的时间表。
组长日常工作标准
组织组员做好学习计划，检查或提出合理化建议。定期检查，确保每个人的计划都有计划。
2．在早读过程中鼓励小组成员积极投入，以身作则积极主动地投入到早读，杜绝走神，全力投入带动全组成员激情早读。
三。在早期阅读的过程中，如果发现小组成员分心、睡觉、说话或玩耍，应及时提醒他们，确保全班同学注意力集中。
课堂1下课后及时提醒组员下节课的科目以及需要准备好的材料，要求提前2分钟准备好。
2鼓励小组成员在课前2分钟进入学习状态，或找出几个问题，分层次解决。确保所有组员提前进入状态。
3在课堂上，督促小组成员认真听讲，努力保证每个小组成员都认真投入、专心听讲。
4讨论环节：确定讨论主题后，立即进入讨论状态。简单的话题到层讨论，困难的话题协调和集中讨论。组织讨论重点题目、展示题目、点评题目，并在讨论中确定展示点评人选。
5在展示和讨论开始时，确定参展候选人，鼓励c级展示，确保展览主题的准确性和简洁性，快速高效地组织展览。
6点评，讨论末确定点评人选保证点评人员代表本组的观点鼓励a2、b1点评，确保点评的质量及内涵。
7.组内疑难问题及时向老师反映解决。
自学1。自习前，组织小组全体成员制作统一的成长日记，检查或提出合理化建议。定时抽查，保证计划的可行性。
2自习前，协调全班准备自学，提前2分钟进入学习状态。
三。在自习期间，如果发现自己在说话、传纸条、玩耍或分心，应及时提醒他们，确保全班同学专心高效，及时收起作业。
4提醒小组成员及时复习回扣，整理典型习题集，定期检查，确保团队成员巩固基础知识。
5．在完成作业的基础上，适当地给各层同学制定拓展计划或者组织进行一帮一，努力使全组同学在学习上不掉队。
6．周末自习除以上要求之外，协调组员住进时间搞好学习，及时整理回扣复习，确保周末学习的紧张状态，使小组同学在周末清除底子高效学习。
7周末活动课要协调统一活动，组织小组内部会议，总结得失，改进方法。
文化1在整个团队中起主导作用。注重一言一行，在群体中形成一种团结向上的主流价值观。树立集体荣誉感。
善待每一位组员，互相尊重，及时帮助组员解决难题，做心中最好的学习型组长。
文化部工作标准
文化部的工作主要是为了体现出我们班级的特色，宣传班级文化，同时也是为了在同学们紧张的学习生活中，把我们的学习环境搞得更有特色，在学习之余让同学们有所娱乐，帮助同学们更好地学习。为使宣传部工作有序，制定宣传部工作标准如下：
（1）创新设计外墙文化。设计要美观大方，内容丰富，并根据学校的活动安排及时更新。主要板块包括时政新闻、目标管理、主题活动等。
（3） 整理班级相册，整理**，体现班级精神，积累毕业画册素材。
（3）创新过生日形式，提前一天做好准备，给每位同学一个惊喜，让同学们感受到家的温暖。成员轮流制作幻灯片。当制作生日幻灯片时，他们可以和他们的好朋友讨论。过生日环节:
唱生日快乐歌，学生代表向家长致以最美好的祝愿，表演精彩的节目，并发表生日演讲。
（4） 组织学生参加学校年级组织的各种文体活动，做到目标明确、组织到位、充分参与。
（5） 深刻理解学校、年级、班级的文化内涵，引导本班学生创造性地实施，创造自己的班级文化。
（6） 定期开会学习，总结工作情况，反馈学生意见，及时调整工作方向和方法。
评价部工作标准
本部门将秉着为同学们服务，反映同学呼声和心愿的宗旨进行工作。工作标准如下：
1.监督班长的工作并核实值班记录。
2监督班干部在班上的工作是否合理、称职，并作好记录。
三。按规定监督本班各项工作标准的执**况，对发现的问题进行记录，并反馈给班长和班长。
4听取学生的意见，在周六的班会上提出，讨论解决。
5. 周一到周日，每天有一名评价部成员对当天值日班长工作监督，并在值日班长总结完后，进行当日总结。
6每天对班长情况进行评估，周六排名1至7。
7在工作过程中，如发现问题，及时与其他部门联系讨论解决。
8在班会上总结一周，公布一周的督导结果，对优秀组和优秀组给予合理的奖惩。
9自觉接受监督，集思广益，把考评部门的工作做好。
学习部工作标准
主要负责班级学习方面的工作。学习是学生义不容辞的责任。搞好271课堂建设，必须充分发挥学习部的作用。调查班上个科目的学习情况，及时反馈给老师，并提出整改建议。
为了使学生学习更有序、更高效，使课堂更有趣、更有趣，我们必须建设最好的学习部。
（1）指导同学们用好成长日记并搞好调研评价，让每天的目标管理更加明确，时间管理更加高效，日事日清，日清日高。
（2）指导同学们用好学习档案，每周一记，总结自己一周的思想学习生活，对下一周进行展望和规划，成为与导师交流的良好平台。
（3）组织好每周的高效学习科研小组研讨，利用好高效科研小组活动记录本，及时将同学们的问题反馈给任课老师。
（4）与老师一起完善学生成长导师制，每一个学生都有导师，每一个老师都有自己的学生，强化导师的引领作用。
（5） 把一周内学生的评价总结给评价部长。做好统计工作，每个星期六晚上举行升迁仪式。
体育部工作标准
主要负责班级体育工作，身体是革命的资本，要提高学生的身体素质，就必须充分发挥体育系的作用。组织同学们的两操，体育课和课外活动，不仅增强同学们的体质，还要是同学们在紧张的学习工作中得到放松，给同学们创造一个劳逸结合的工作环境。
1指导和督促学生做好节奏操和跑动操，确保无人缺席，并记录两次练习情况，反馈与评价挂钩。
2组织学生体育课，维护课堂纪律，督促学生积极开展体育活动，保证学生得到充分锻炼。
团队管理方案【篇5】
哈佛大学的专家曾经做过一个著名的调研。召集100位大学生作了目标对人生影响的跟踪调查，调查对象是那些智力、学历和环境因素基本相同的学生。 经过了解和调查发现：
占3%的人――-社会各界的顶尖成功人士。如 白手创业者、行业领袖、社会精英。
占10% 的人――-社会的中上层各行业的专业人士，如小老板， 企业管理者。
占60%的人――-社会的中下层面，安稳生活，没有什么特别的成绩。
占27%的人――-社会的最底层，生活过程不如意，常常失业，靠社会救济，抱怨他人，抱怨社会，抱怨世界。
这个案例我们很多人都看过,学习过,甚至听了很多次,但是我们就是不能有效地去反思和调整自己,做企业,带领团队,个人目标的树立都很重要,销售团队也是一样,没有目标的销售团队最终走向何方,自己也不知道,作为一个销售管理者,一定要给你团队一个目标,给团队每一个伙伴一个目标. 人有了目标才有斗志.
销售团队的目标主要包括几个方面: 销售团队业绩目标, 销售团队每个伙伴的目标, 销售团队人员数量目标; 开发服务客户目标; 销售团队的支出预算目标; 销售团队人员培养目标; 这些是作为一个合格销售管理者，最基本的管理指标了。
人管理人，气死人，中国人多，民族多，文化理念多，就会产生每一个人的观点和沟通方式不一样，理解方式也不一样，在团队管理中间如果不能有效的取用制度来约束和管理，就会产生很多不必要的麻烦和误会；增加管理的成本，削减团队的斗志；产生不必要的内耗；导致资源的浪费。
所以基本的工作流程还是很关键，在工作流程方面一定要适合自己的团队就好，也不建议去模仿所谓的世界五百强企业的制度和流程，更具自己团队的个性化情况，做到合情合理，恰到好处就行，
举例分析：一家汽车零配件生产制造企业，去过有60多个营销人员，主要开发汽车生产企业，为他们提供配件；在公司快速发展的过程中间，公司的业绩快速增长， 人员数量也是增加的比较快速，公司发展了，人员增加了，但是公司的管理制度和工作的流程还是停留在原来的阶段。
一次，一个销售人员和客户签好协议，客户预先支付了3万元现金作为定金，客户和这个营销人员关系比较熟悉了，就信任他给了他现金，但是，过了几天这个营销人员一直没有把钱交给公司，后来当领导发现这个事情的时候，已经过了一个礼拜，这个员工把客户的定金用到的做自己的事情上面，已经把钱花完了。后来公司领导决定惩罚这个员工，由于这个员工不服气，说自己家里急用钱，过几天就还给公司，在这样的情况下，公司和这个员工就产生了矛盾，员工不接受公司的处罚。最终导致这个员工离开了这家企业。
我们总结反思：
1：如果公司规定所有销售人员不能接受客户的现金，必须打款？
2：如果公司领导每天都能有效的监控每一个销售人员当天的工作成果或保持者电话沟通？
3：如果公司规定客户签协议后，客户的定金要当天上交？
4：如果公司在管理的流程上面和制度上面在严谨一些？
我想这个事情就不会发生；也不会损失一个销售人员。尤其是企业的一些关键流程和制度必须出台：
比如：如下的事情我们必须列入公司的工作制度和流程中间，严防后患无穷啊。
不乱动差旅费；
不要触犯财务这根高压线；
哪些是销售人员的高压线；
哪些是销售人员的高压线？
公司的机密技术和文件不能外泄；
公司的保密制度和薪酬不能外泄；
公司的材料，财产，财物不能乱动；
公司的团队和优秀人才不能破坏；
公司的销售情况不能外泄给竞争对手；
营销团队的高昂士气和业绩有关系吗？毫无疑问有关系，过去的站着个以少胜多靠的是士气，现在的企业竞争也是如此。
营销团队高昂士气的三个要素：
第一要素：团队领导者的领导方式与风格：领导者领导的是团队的每一个人的状态，你要用心气体会和感受团队每一个人的内心世界和变化，做出及时的沟通和交流。
第三要素：相应的激励机制：每一个人都有动力和阻力，激励制度是给员工一个向前的动力，让每一个成员忘掉做业绩的痛苦，享受激励的荣誉和梦想。
团队管理方案【篇6】
一、善用竞赛激励
业务工作是每个月都有业绩目标的高挑战性工作，相对地，也是挫败感较大的工作。想持续创造团队高业绩，团队主管就必须善用各种竞赛或其他激励手段，而且必须是常态性的。每个月，团队主管都要有一个业务推动办法，来持续激励团队中的每一个营销员。因此，在奖项设置方面既要有一定的诱惑力，让每个人都提得起劲；又要最大范围地照顾到团队每一个人，不要让奖励成为明星营销员的专利。业绩好了，大多数人都还能获得奖励，团队的凝聚力自然就强了。
二、加强团队协同作业
寿险团队比一般的团队更重视团队意识。寿险团队之间永远有各种业务竞赛，每个团队夺取冠军的斗志，只有依靠团队意识的落实和团队荣誉的重视，才能产生更高的绩效。单打独斗的营销员固然也能创造业绩，但加强团队协作更能让团队成长，因为许多经验不足的新人，需要由经验丰富的营销员协助，相互配合，共同完成销售流程，才能创造更多的业绩。如果一个人实现了高业绩，却不愿帮助团队其他成员，这就像球队中的明星球员，如果不懂得团队合作，仍然无法赢得胜利。团队的凝聚力往往就是在这些协同作业中一点一点积累起来的。
三、引导积极心态
心理学家认为，人之所以染上拖延症，大都是为了逃避本来该面对的事情。因此，主管帮助属员戒掉拖延症，要从属员的心态去引导。
1）如果属员对必须去工作十分抗拒，那么引导属员试着想象自己停止拖拉完成一项任务时的好心情，或者他无法完成该任务时的糟糕心情。
2） 如果属员担心可能会失败，告诉自己不用一口气完成整个工作目标，只需着手去做第一步或者前两步即可。
3）如果属员对待办事项清单中的某一项任务特别恐惧，那么引导他先从其他的任务开始，最好是他最愿意做的事项，由此积聚的动力将帮助他之后着手去解决更难的任务。
4）树立属员的自律性，从工作中的小事情抓起，慢慢帮助他戒掉拖延的习惯。
四、严格监督指导
主管需要树立团队的责任心，做好监督指导工作。例如，每个周、每个月对属员的工作情况进行追踪，对于落下进度的.属员辅导或者给予提醒，随时掌握整个团队的销售进展情况。如果主管能够像老师检查学生作业一样去监督指导属员的工作，迫于监管压力，属员内心会产生纪律约束，也就不会对工作太松懈。
保险团队管理方法有哪些？通过上文可以知道，保险团队管理方法有善用竞赛激励、加强团队协同作业、引导积极心态以及严格监督指导等方式，这些是加强团队建设、增强团队凝聚力的科学方法。只有建设出良好的保险团队，保险公司才能获得更好的发展。
团队管理方案【篇7】
A企业的业务员小张通过别人介绍认识了某地的准客户谢某，便亲自上门拜访。初次见面，一番寒暄之后，小张切入了主题。他将A企业的简介、产品、政策一一向客户做了详细介绍，但谢某听后只是淡淡地说：“你们的企业和产品不错，不过另一个企业的产品价格比你们低，所以你的产品我无法销售。再加上市场前景无法预测，我们还是有机会再合作吧。”面对谢某的婉言拒绝，小张尽管不死心，却没有其他办法去说服对方，只得怏怏地告辞离开。
谢某是A企业锁定的理想客户。面对小张的无功而返，企业派出了另一位经验丰富的业务员小李，并且下了硬指标。小李接到任务后，并没有像小张一样急于拜访客户。因为他知道小张已经失败了一次，如果再草率前去，不但给客户开发带来难度，恐怕还会引起谢某的反感，导致客户开发失败。他先侧面对谢某公司做了全面了解，然后就开始在市场上进行详细调研，形成了一份完备的方案。拿着这份方案，小李信心十足地去拜访谢某。
谢某起初看到小李并不十分热情，只是淡淡地应付了几句。小李见状，开门见山向谢某介绍了自己的市场推广方案。从谢某所在市场的基本情况，如人口数量、市场规模、消费水平、市场结构等，到竞品情况，如价格、政策、主要销售区域、存在的问题以及销量分析等，再到阐述A企业和产品的定位，以及与竞品
相比的优劣势所在，不免让谢某觉得这个业务员水平不一般。最后，小李还为谢某操作A企业的产品提供了一些具体建议，包括：详细的价格设置、通路设置、消费群体和主要消费场所锁定、操作要点及步骤、企业投入与扶持、谢某需要投入的资源和投入产出比等。谢某看着小李这份完整而详尽的市场推广方案，听着他头头是道的讲解，频频点头。最后终于高兴地表示马上与A企业签订合作，并邀请小李担任他的`经营顾问。
销售团队管理点评：同样的企业，同样的产品与资源，同样的开发对象，小张的客户开发为什么会失败？原因就在于他只是就产品而推产品，就企业而推企业，这样没有新意的客户开发形式难怪会遭到客户拒绝。而小李之所以能够开发成功，就在于他前期做了充足的准备工作，通过市场调研，向客户提供了一套行之有效的、完整的市场推广方案。客户看到这么有吸引力和可操作性的方案，不心动才怪！
现在许多企业营销人员之所以不能利用方案来有效开发客户，主要就是因为经验主义和懒惰思想在作怪。尤其是老业务员，这种思想表现更明显。而新业务员由于不懂得客户开发的技巧，一般是拿着企业产品直奔目标客户而去，客户开发的成功几率很小。即便有时候碰巧成功开发了一两个客户，质量也没法保证，给后续的市场工作埋下了一系列隐患。作为企业营销管理者，该如何通过工作指导，提高业务人员开发客户的成功率呢？
团队管理方案【篇8】
摘要：根据本团队出现的具体问题，通过可观的分析，制定了本方案。希望能通过本方案，使团队的合作能力更强，更具有向心力，两个班长关系得到改善、更加团结，权责更加明确，生产人员的生产效率。从而达到企业效益的最大化，实现企业与员工的双赢。对企业的管理要得到企业高层的支持才能有效进行。
我们团队有97人，直接生产工人90人，管理者7人，其中一个组长，两个班长，四个物料。目前，这个团队出现了一些问题，两个班长心不齐，闹矛盾；交接班不清；团队合作差；纪律差和生产效率低等问题。针对上述问题，制定了由上而下的可行性方案。
组长是这两个班的协调者和管理者，他对这两个班负总责。组长的主要工作是负责安排生产出货、报人力出勤、管理好两个班长。从而使两个班正常有序合理高效的工作。
对组长实行双因素理论，即保健――激励理论。组长的的基本工资属于保健性。企业给各个组设立一个正常的标准。作为考核绩效
的标准。这个组没有完成规定的标准，那么就不发给组长600元的奖励。这个组完成了这个标准，那么就发给600元的'奖励。如果这个组超额完成了标准，企业就拿出来超额部分的一些利润（可以使利润的30%左右这些利润企业本来是没有的，可以说是企业的额外利润）发给组长。当然，班长和生产员工也要分享相应的奖励。通过这个措施，可以很好的激励组长好好的工作，管理好两个班的班长。
班长是这个班的灵魂，对整个班的现场生产、纪律、产能、品质起着很大的作用。
首先，组长和他们各自单独谈话，了解谈们的情况，进行调节，让他们以工作为重，不要把个人感情带到工作中。然后，明确他们各自的责任，特别是交接的时候，把具体的物料和工具等列清楚，让下一个接班的班长核实并且签字。若列的不实，则修改，如果不配合立即报告组长。若下一个班长没有签，出了问题下一个班长负责。最后，如果这两个班长不配合，那么可以选择取消奖金或者开除他们。
班长是这个班的重要一员，在选拔班长时，要选择在这个班里有号召力的人，这个人要正直、公正、有责任心、有职业道德、对企业有认同感。他能够起到带头作用。对于班长这个职位，要做到“能者上，庸者下”。干不好就把他降职。
对班长实行双因素理论，即保健――激励理论。班长的工资是1400元属于保健性。企业给各个班设立一个正常的标准。作为考核绩效的标准。这个班没有完成规定的标准，那么就不发给班长300元的奖励。这个班完成了这个标准，那么就发给300元的奖励。如果这个班超额完成了标准，企业就拿出来超额部分的一些利润（可以使利润的15%左右这些利润企业本来是没有的，可以说是企业的额外利润）发给班长。当然，组长和生产员工也要分享相应的奖励。是两个班形成对比，形成你追我赶的局面。两个班优秀的表扬。通过这个措施，可以很好的激励班长好好的工作，管理好整个班的员工。
每个组四个物料，也就是每个班两个物料。物料的职责是负责配备工作人员所需的材料和生产完的成品的送验，入库。同样对物料也要实行相应的激励。根据是否完成标准决定100元的加给。激励可按额外利润的7%.
生产人员是一线员工，没有一线员工的工作，那么企业的效益就是零。因此，企业要科学合理的管理一线员工。给员工创造一个适宜的工作环境，合理的安排生产时间。多听听员工的呼声，合理的采纳。
设定一个阶梯工资制。企业给员工设定一个月完成额，这个标准要有稳定性（如果一再的提高会影响员工的生产积极性）。总体上给员工实行计件工资制。完成标准给基本工资，超额的要给员工额外的计件。当然，额外的计件要比普通几件的工资高，可以参考提高10%。月底员工效率最高的，企业要进行额外的奖励，并且当众表扬。是整个班形成鲶鱼效应，每个人都积极工作，形成你追我赶的局面。从而提高企业的整体效益。
废品或者次品如果是员工个人原因造成的，那么对员工生产的次品或者废品也要进行惩罚。生产出一个废品或次品取消员工三个成品的劳动。对于低次品率低废品率的员工根据情况进行奖励和表扬，并且让他介绍经验。如果不是员工的原因，那么相关人员要找到问题所在，是原料问题、设备问题或者安全问题。这一定要及时查不来并且解决掉。
对工作人员定期进行培训，让他们认同企业的价值观。使他们感到在企业就应该好好工作，实现自己的价值，浪费时间就是浪费自己的金钱。
通过以上方案的实施，希望能够从整体上解决两个班现存的问题。从而实现团队的合作能力更强，更具有向心力，两个班长关系得
到改善、更加团结，权责更加明确，生产人员的生产效率。达到企业效益的最大化。
团队管理方案【篇9】
1、目的作用
员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:
1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责
2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理
3.1公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。
3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。
4、绩效考核
4.1考核分类:月考核、年度考评。
4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)
4.3考核权限划分:
4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;
4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;
4.3.3管理员由管理处主任考核;
4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;
4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;
4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;
4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。
4.4考核方式
4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。
4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。
4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。
5、考核注意事项
5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则
5.2考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;
5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;
5.4考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准,不得夸大或缩小被考核者的成绩;
5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。
6、考核者的要求及责任
6.1对考核者的要求
6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性,必须公开、公平、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进行打击报复或谋取私利;
6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的.责任
考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。
7、考核沟通及考核结果反馈
7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。
7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。
8、绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:
8.1中层及中层以下员工
8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。
8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。
8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。
8.2高层员工
8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者
团队管理方案【篇10】
1、 团队管理培训内容的全面化
培训的内容要结合实际，尽量要做到因材施教。通常情况下培训的内容基于培训工作的执行人和部门、岗位不变是很少有所调整的，基本上上相同的。其实特殊的人员、特殊的职位需要特殊的培训内容，比如主管、经理的培训内容就可能因为培训工作的执行人的变化而应该有所不同。
我们说内容要结合实际，其实质是对我们培训工作的执行人提出的要求，因为要做到结合实际，就需要我们执行人能够时刻关注公司、企业业务变动、人员能力的强弱等需要通过加强培训来提高、适应的情况，另外还要结合我们培训的效果进行有针对性的安排新的培训内容。
培训管理应该由针对性地部门、职位的人来负责执行。不同部门、不同职位的人在特殊的专业里要更擅长、更精通，我们需要吸收专业的知识培训，而不是简单的点到为止、是懂非懂。
2、持续性的团队管理培训
要知道企业始终是处于动态变化中的，它会随着季节、项目、公司发展方向和战略等因素有所调整，那么对于新的业务、新的工作内容都应该进行相应的培训。其次，团队的成员基于领悟能力、努力程度、工作态度和其他影响因素导致的能力提高程度各有不同，我们需要在他个人的发展道路上针对他特殊的短板进行因材施教式的培训。
我们在工作中会不断发现新问题，对于这些新问题的解决和分析，就需要依靠培训，培训我们的团队对新问题的认识敏感性和处理方式方法。培训的内容上应该相对较多，尤其是业务部门的培训，我们不可能在单一时间里就可以培训完的，我们应该制定一定的培训计划，并就培训内容进行定期和不定期地安排培训工作。
企业老板要建立一种意识：那就是建立团队的目的是在培养一些能帮助企业处理事情的人，通过培训制造和复制很多自己，并让他们承担我们应该承担的事情，那么他们能力的提高就是我们应该关注的问题，要让他们有能力独立地处理事情，而不是简单地养着他们。
3、 团队管理培训结果必须具有有效性
既然培训工作应该有效果，那就要求培训工作不能简单地流于形式。对于培训工作的执行人，尤其是人力资源部门所负责的公司文化、行政制度、财务制度等和自身业务、职责工作联系不紧密的培训内容。而对于接受培训的团队成员，也不能简单地看待这些培训，不能总觉得培训的内容和自己关系不大，或者培训的内容和知识自己都已经懂了、领会了。
4、全方位团队管理培训
作为公司、企业单位的一员，除了要接受针对自身岗位的特殊知识、特殊操作规定之外，团队还必须要了解和执行单位对所有员工制定的统一规定，尤其是公司文化和行政及财务制度等。作为一个独立的个体，HR要注重他们在供职期间能力上有全面的提高，尤其是基于其岗位应该具备的能力培养。
因此全方位的培训必不可少，不能局限其岗位所需的工作知识，还需要培训公司的企业文化、财务制度、行政制度、特殊销售业务知识、服务技巧，甚至包括日常公司、企业单位内部配合、流转方面的要求和制度等。
HR也不能固定于一个单一的培训会上进行培训的形式，对于团队成员任何缺点和做得不到的地方，一经发现，就应该及时告知和纠正，从培训的角度说明一些问题的严重性和出现的原因，进而在工作中将培训纳入到全程范围内。
授人以鱼，不如授人以渔。在培训过程中，不应该是简单的让他们知道要做哪些事，而应该将重点集中在让他们知道为何要这样做和怎么做好这些事。比如如何发现问题、如何分析问题、如何解决问题等。
企业培训是一个多赢的过程，人力资源管理部门通过对员工的培训，让他们清晰地了解自己的价值，改进自己的工作态度，提高自己的工作能力，为职业生涯的发展提供健康的保证，而培训也是员工最大的福利，团队的培训工作是建立一个高效团队过程中非常重要的事情，做好培训工作对于提升团队解决问题和提供服务能力具有重要的意义。
团队管理方案【篇11】
为完善公司内部管理体系，充分调动中层管理人员的积极性，提高中层管理人员队伍整体素质，保证公司生产经营目标的实现，结合公司关于中层管理人员考核的实际情况，特制定本办法。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为xx月xx日开始，xx月xx日前上报考核情况；
四、绩效考核内容
1、正职以上中层干部考核内容。
（1）士气。
（2）目标达成。
（3）责任感。
（4）自我启发。
2、员工的绩效考核内容。
（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德。
（2）能：专业水平、业务能力、组织能力。
（3）勤：责任心、工作态度、出勤。
（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。