在新作《升职》一书中，帕米拉·杨采访了澳大利亚证券交易所100家上市公司的负责人，采访了16个城市中26种不同行业的从业者。结果显示，提拔员工时，澳大利亚许多企业更青睐本国员工，或能够说一口纯正英式英语的白人，亚裔或其他种族的员工即使工作成绩优秀也往往要“靠边站”。
国籍或种族不仅成为升职的障碍，也是求职时的隐形栅栏。一位在澳大利亚出生的穆斯林女孩，一直用辛迪·穆罕默德这个中东色彩浓厚的名字投递简历，总是石沉大海。更换为辛迪·马克拉姆的名字后，却立即接到曾拒绝过她的那家公司的面试通知。
澳大利亚国立大学通过发送模拟简历的方式，对“国籍潜规则”进行研究，发现凡是使用“非英语式”名字发出的简历，至少要投递两次以上才能获得面试机会。这种区别对待使“任人唯贤”变成了“任人唯名”。
职场“国籍潜规则”盛行的深层原因，源于对不同文化与社会背景缺乏包容与理解。麦觉理集团执行董事戴安·格雷迪解释道，在提拔雇员时，公司主管会觉得选择具有亚洲背景的人有点古怪，甚至感到是在冒险，因此更倾向于选择白人男性。
不同的语言和文化造成的鸿沟，找工作和职场晋升中的不同境遇，不但抑制了外籍员工的工作热情，也减少了企业对优秀人才的吸引力，削弱了公司的竞争实力与创新能力。
跨国企业承担着跨文化交流、合作的重要功能，企业员工在国籍、种族方面的多元性，为不同文化的沟通、融合创造了条件。如果企业领导者能够正视员工的差异性，促进劳动力多元化的同时保证公平竞争，将提高企业的创造性与革新精神，使企业在全球化的浪潮中走得更稳、更远。
作为移民国家，种族与文化构成的多元性是澳大利亚的社会特点。澳大利亚政府推行多元文化主义政策，为来自不同国家、不同种族人们的和谐生活，提供了政策上的保证。可是，“国籍潜规则”现象表明，破除“看不见的歧视和障碍”，光靠政策是不够的，把好政策转化为用人单位的实际行动，才是消弭“国籍潜规则”的关键。
