对于雇员的某些错误行为，雇主可以使用警告信（lettred'avertissement）的方式进行纪律惩罚(sanctiondisciplinaire)。雇主在使用这种惩罚时应遵守法定程序，以免构成滥用权力：
1、预先通知面谈(entretienpréalable)，以便确认惩罚的严重性；
2、发出警告信。
一、可以适用警告信的情况
当雇员没有遵守公司内部规定(règlementintérieur)或内部纪律的时候，雇主可以适用这样的惩罚。譬如：雇员经常无故迟到、长期缺席、工作期间行为有攻击性、着装不当、休息时间超时等等。
注意：纪律惩罚必须要与雇员的过错的严重程度相符，不能够以轻微过错为由而解雇雇员。
二、警告信的形式
原则上来说，警告信必须由雇主撰写并以带回执的挂号信寄给雇员，或者是亲手(remisenmainspropres)交给雇员。雇主可以在书面警告之前进行先口头警告以便通知雇员。
注意：在劳工法庭上如果对解雇的事实性和严肃性有争议时，口头警告是不够的，必须要有书面的警告证明雇员的经常性过错以便证明解雇的理由。
三、警告信的内容
警告信中必须包括以下内容：
1、雇主责备雇员的事实必须以非常明确而详细的方式说明事情发生和发展的经过；
2、在场的证人；
3、警告其过错行为；
4、提醒雇员应该怎样做是正确的。
注意：如果雇主的信中指出了雇员的过错，并要求雇员注意其过错行为，尽管信件没有定性为警告信，这样的信件也可能被视为警告信。
当然，雇员也有权回复警告信解释说警告信的内容和理由不成立。
四、警告信的期限
警告应在事件结束24小时后发出，最迟也须在得知雇员过错时起算2个月内寄出。我们的建议是雇主不应等待太久，警告信越快寄出越好。
五、警告信的法律效力
雇主不能因雇员的同一个错误进行两种惩罚。因此，对于同一个事件，雇主不能在寄出警告信后又进行解雇。雇主只有在能够证明雇员反复犯错，多次收到警告信后，才能解雇该雇员。
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