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机遇从不光顾没有准备的头脑，一旦坚信自己可以帮到别人。我们可以提前准备好方案，制定方案要注重理论和实践的结合。希望这份"绩效薪酬方案"能够为您缓解对相关问题的困惑，如果你发现了一家好的餐厅请分享给你的朋友！
一、 目的
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩，业务员提成制度。
二、 适用范围
本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、 业务员薪资构成：
1、业务员的.薪资由底薪、提成构成;
2、发放月薪=底薪+提成
四、 业务员底薪设定：
1、 业务员的底薪为1500元/月，公司不承担住宿伙食：
五、 销售任务
业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额。
六、 提成制度：
1、 提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收;
2、 提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比;
3、 提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成
净销售额=货品总计金额-设计师费用-公司成本百分比
4、 销售提成比率：
提成等级
销售任务完成比例
销售提成百分比
第一级
100%以上
第二级
50%～99%
第三级
50%以下
5、 销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策(见附件)
6、 低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比;
7、 高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的%将做为高价销售提成，管理制度《业务员提成制度》。
七、 激励制度
为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：
1、 周销售冠军奖，每周从销售人员中评选出一名周销售冠军，给予x元现金奖励(周销售冠军必须超额完成月销售任务的四分之一);
2、 月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予x元奖励;
3、 季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予x元奖励;
4、 年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予x元奖励;
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出国留学网人力资源管理师考试栏目精心整理提供“人力资源管理员知识点：岗位、绩效、薪酬三者链接”希望可以帮助到您，欢迎广大考生前来阅读!
人力资源管理员知识点：岗位、绩效、薪酬三者链接
岗位管理、绩效管理和薪酬管理三者是紧密联系的，必须将三者紧密联系起来。本文就来谈谈岗位管理、绩效管理和薪酬管理三者之间的衔接关系。
1、岗位管理与绩效管理的衔接关系
构建人力资源管理体系的逻辑顺序依次是岗位分析――撰写岗位说明书――设计绩效管理体系――设计薪酬管理体系。是否拥有成文的岗位说明书及岗位说明书的应用情况是判断一个企业人力资源管理水平的重要依据。岗位分析产生的重要成果――岗位说明书是绩效计划的基础性文件。通常员工的绩效目标就是基于岗位说明书对企业的战略目标进行层层分解得到的。岗位说明书是进行岗位价值评估的基础，而通过岗位价值评估确定的岗位工资等级是薪酬设计的基础。绩效考核结果是确定岗位绩效工资系数的依据，是实现岗位薪酬与岗位绩效挂钩的重要纽带。
岗位管理主要包括岗位分析、岗位设置、岗位说明书撰写等工作。岗位说明书是绩效管理的基础性文件，两者存在紧密的衔接关系：一是岗位说明书清晰的界定了与岗位相匹配的责、权、利，成为直线经理与岗位任职人之间的工作协议，既约束了员工的行为，又规范了直线经理的管理尺度，消除推诿、扯皮之类的不良现象，尽可能调动岗位任职人的积极性;二是岗位说明书清晰的界定了岗位的工作职责和任职资格，为直线经理与岗位任职人共同制订绩效目标、绩效考核指标和绩效改进计划提供了信息来源;三是岗位说明书对岗位及岗位任职人做出了明确的要求，这为直线经理客观评价岗位任职人的绩效表现提供了参考依据;四是岗位任职人的绩效评估结果是影响岗位任职人职位晋升与否的重要因素，而且最有说服力的因素。
2、岗位管理与薪酬管理的衔接关系
基于岗位的薪酬结构通常包括岗位固定工资和岗位浮动工资。岗位固定工资取决于岗位价值，即岗位在岗位簇中的地位，岗位价值需要根据岗位说明书进行科学系统的评估，并以岗位职级的形式进行区分。岗位浮动工资的基准也是根据岗位价值评估确定的职级而定的。这就在岗位管理与薪酬管理之间建立了密切的联系。
岗位固定工资和岗位绩效工资基准都反映薪酬的内部公平性问题。中国文化讲究“不患寡，而患不均”。在全社会都提倡构建和谐社会和和谐组织的大环境下，为岗位进行有效判断，谋求薪酬的内部公平，管理者应该对岗位的价值进行科学的评价，从而确定岗位固定薪酬和岗位浮动薪酬基准。
3、薪酬管理与绩效管理
以战略为导向的薪酬体系要求部门收益与公司效益挂钩、团队收益与部门收益挂钩、个人收益与团队收益挂钩，建立一个利益共同体，达到一损俱损、一荣俱荣的效果。以战略为导向的绩效管理体系要求部门绩效与公司绩效挂钩、团队绩效与部门绩效挂钩、个人绩效与团队绩效挂钩，形成一个个绩效合作伙伴关系，促进大家围绕企业战略目标，努力工作，既关注个人绩效，也关注团队绩效。以战略为导向的人力资源管理体系要求岗位薪酬与岗位绩效挂钩。通常采取的做法是，根据公司整体业绩表现确定当期公司整体薪酬发放总额，根据部门业绩表现确定部门当期整体可供分配的薪酬总额...
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