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08-26
要参加人力资源管理员考试的同学们，出国留学网为你整理“2017年三级人力资源管理员考试高频考点：培训方式”，供大家参考学习，希望广大放松心态，从容应对，正常发挥。更多资讯请关注我们网站的更新哦!
2017年三级人力资源管理员考试高频考点：培训方式
1、案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法。
2、解决问题的7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。
3、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。
4、拓展训练：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练为主。
5、科技时代的培训方式：①网上培训 ②虚拟培训
△ 择培训方式的程序(简答P156)
①确定培训活动的领域 ②分析培训方法的使用性 ③根据培训要求优选培训方法
6、事件处理法的基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点
7、5WH原则：何人(who)、何事(what)、何时(when)、何地(where)、何物(which)、如何做(how)、多少费用(how much)。
8、头脑风暴法的操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者的思想、畅谈阶段、解决问题
9、畅谈是头脑风暴的创意阶段规则：
①不要私下交谈，以免分散注意力 ②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法
③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。
10、企业培训制度的构成包括：(岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分)
培训服务制度(首要)、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。
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2017年三级人力资源管理员第四章知识点
第四节 人力资源管理中的心理测量技术
1.心理测验的类型：按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是人格测验。按测验方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验和情境测验。按同时施测人数多少可分为个别测验和团体测验。按测验目的可分为描述性测验、论断性测验和预测性测验。按测验应用领域可分为教育测验、职业测验和临床测验。
2.心理测验的技术标准：
1)信度reliability：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果一致性。
2)效度validity：可信的测验不一定是有效的测验。测验的效果要回答的是“这个测验是否值得使用”“它能预测我们感兴趣的成绩吗?”之类的问题。
3)难度difficulty。
4)标准化standardization和常模norm。
3.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，有三种策略选择：
1)择优策略
2)淘汰策略
3)轮廓匹配策略。
4.在人力资源管理现实中，组织的晋升系统常常在以下几方面存在问题：
1)在晋升决策的依据上。
2)在对能力进行衡量的方法上。
3)在晋升程序标准化、制度化方面。
5.测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：
1)它是培训需求分析的必要工具。
2)为培训内容和培训效果提供依据。
3)它是员工职业生涯管理的重要步骤。
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2017年一级人力资源管理员考试重点精选
人力资源战略规划的意义
在企业总体发展战略确定的情况下，制定人力资源战略规划具有的重要意义：
1、有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。
2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间，企业的管理问题可以分成内、外两个部分，对内管理的目的是如何在现有的组织构架下，获得生产和工作活动的高效率化;对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间，与外界机构、组织以及资源提供者保持均衡的互利互惠关系。
3、有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。
4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。
5、有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职。
6、有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的斗气，增强员工的信心，努力进行工作。
企业战略特点
一、企业战略特点：
一般特点：
1、目标性(第一特点)
2、全局性
3、计划性(企业战略管理的计划过程包括战略分析、战略选择(战略制定、战略方案评价与选择)、战略方案的实施等内容)
4、长远性
5、纲领性
6、应变性、竞争性和风险性
除具有以上企业战略一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：精神性、可变性、可调性。
二、企业目标是以下六种基本要素综合平衡的结果：获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任。
三、人力资源战略规划的定义：是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
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要参加考试的同学们，出国留学网为你整理“2017年人力资源管理员要点：劳动法律关系及特征”，供大家参考学习，更多资讯请关注我们网站的更新哦!
2017年人力资源管理员要点：劳动法律关系及特征
1、近现代社会倡导意思自治，契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以形成劳动关系。
2、在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本事就是一种法律制度。
3、受到国家法律规范、调整合保护的雇主与雇员之间以权力义务为内容的劳动关系即为劳动法律关系。它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
4、劳动法律关系的种类(3种)
1)劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。
2)劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间所形成的义务关系。
考1：劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关及经授权具有劳动行政职能的机构。
考2：劳动行政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。
3)劳动服务法律关系，劳动服务主体与劳动关系当事人一方或多方之间形成的义务关系。
考：劳动服务法律关系与民事劳务关系的根本区别是：劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系运行为其存在的出发点和归宿。其服务的对象是劳动关系的当事人。
5、劳动法律关系得内容是权力和义务。
6、劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。
劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整。
7、劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容、客体。
8、劳动法律关系的主体包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系得劳动者，即雇主与雇员。工会是团体劳动法律关系的形式主体。
9、劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。
10、法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。
11、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。
12、限制劳动行为能力人主要包括：16-18周岁的未成年人、女性劳动者、具有一定劳动能力的残疾人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行为自由的人。
13、无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人、完全丧失劳动能力的残疾人。
14、各类用人单位成为法律关系主体的前提是：具备用工权利能力和用工行为能力。
15、劳动法律关系的内容：根据劳动法的规定：
1) 劳动者享有平等就业和选择职业的权利;
2) 取得劳动报酬的权利
3) 休息休假的权利
4) 获得劳动安全卫生保护的权利
5) 接受职...
07-20
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2017年三级人力资源管理员精选知识点汇总
07-20
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2017年三级人力资源管理员精选知识点(3)
劳动力市场
劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分，我们可用图1—1所示的模型揭示劳动力市场的基本功能，它根据经济学的基本理论，描述一个最简单的经济系统的收入循环模型。
虚线连接的循环是生产要素市场，实线连接的循环是产品(服务)市场。在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。企业 由于生产要素的使用须向居民户支付要素报酬(如工资)。在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者，居民户向企业支付货币，交换商品和服 务。在商品市场与生产要素市场上，供需主体双方互相换位;而在同一市场，则是供给与需求的相互对立和适应。供给与需求的选择反映为按照一定的价格实现商品 的交换。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率(从供给的角度看，是要素服务收入; 从需求的角度看，是要素使用成本)将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获 得的工资量。从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置;从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。就业量与工资的决 定是劳动力市场的基本功能。
从上述分析可见，劳动力市场的功能与其他市场是相似的，即通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置;解决生产什么，如何生产 和为谁生产这一经济社会的基本课题。如产品市场，哪一种产品的价格高就生产哪一种，用什么方法生产费用低就用什么方法生产，谁在产品生产中做出的贡献大， 谁得到的报酬(收入)就多。
劳动力市场如果完全依此运行，劳动经济学就将不会存在。不可否认，劳动力市场具有其他市场相类似的功能。如果不考虑劳动力的特殊性，劳动力市场 的运行也与其他市场相类似。不过，劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、交换的商品相比，具有显著的特殊性，这种特殊性所 导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。总之，劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。
...07-20
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2017年三级人力资源管理员精选知识点(2)
效用最大化
在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。市场主体的经济行为都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。个人追求的目标是效用最大 化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润的最大化。这里不对“利润”做纯经济学的分析，而仅指把 利润定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。利润最大化的含义就是：如果上述的“差额”是正值，则越大越好;如果是负值，则越小越好。利润最大 化不过是效用最大化的变形，它突出了效用的货币收益方面，而忽略掉非货币收益方面。
效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。它并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。
07-20
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2017年三级人力资源管理员精选知识点(1)
劳动资源的稀缺性
人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资 料，而且还包括无形的非“物质”资料。由于消费这些资料，人们的需要和愿望才得到满足，社会才能存在与发展。但人所共知，生产或形成赖以消费的资料均需劳 动，均需消费各种资源才能做到，而人类社会没有足以满足其全部需要的资源。资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更准确地说：相对于人类社会的无限需要而 言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有如下属性：
其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。一定时期，社会可支配的劳动资源无论其绝对量有多大，但总是一个既定的量。任何一个既定的量与无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。
其二，劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。劳动资源只能以一定的规模加以利用。消费资料的形 成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。而支付能力是生产出来的，是生产的结 果，生产力等于支付能力。一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即生产力 是有限的，这也正是资源(包括劳动资源)闲置的根本原因之一。
现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
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2017年人力资源管理员第三章知识点：培训与开发
第三章 培训与开发
(一)培训项目规划的6个内容
培训项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算
(二)培训有效性评估的含义和作用
含义：培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度
作用：1.对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求;2.考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身;3.找出培训的不足，归纳出教训以便以后改进今后的培训;4.发现新的培训需求;5.检查出培训的费用效益;6.客观的评价培训者的工作;7.为管理者决策提供所需的信息
(三)培训制度的应该包括的内容
1.制定企业员工培训制度的依据;2.实施企业员工培训目的或宗旨;3.企业员工培训制度实施办法;4.企业培训制度的核准与实施;5.企业培训制度的解释与修订权限的规定
培训服务协议条款：
参加培训的申请人、项目和目的、时间地点费用和形式等、培训之后要达到的技术或能力水平、参加培训后在企业服务的时间和岗位、如果出现违约的补偿、部门经理人员的意见、参加人与培训批准人的有效法律签署
(四)绩效管理系统总体设计的流程
1.准备阶段：明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，“正确回答谁来考评，考评谁”
2.实施阶段：根据考评的具体对象，提出企业各类人员的考评要素和标准体系“考评什么，如何进行衡量和评价”
3.考评阶段：根据绩效考评的内容，正确的选择考评的方法，具体回答“采用什么样方法”(管理成本、工作实用性、工作实用性、)
4.总结阶段：对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”
5.应用开发阶段
(五)绩效计划的3个特征
1.绩效计划是一个双向的沟通过程
2.参与和承诺是制订绩效计划的前提
3.绩效计划是关于工作目标和标准的契约
(六)避免和解决绩效考评矛盾的方法
1.在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实，以理服人的态度，改变轻视下属等错误管理，与下属进行沟通
2.在绩效考评中，一定将过去的，当前的以及今后可能出现的目标适当分开，将近期绩效考平目标与远期目标严格区分开来
3.适当放开权限，鼓励下属参与
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出国留学网为大家提供“2017年人力资源管理员考试第二章知识点：人员招聘与配置”供广大考生参考，更多资讯请关注我们网站的更新。
2017年人力资源管理员第二章知识点：人员招聘与配置
第二章 人员招聘与配置
公文处理模拟法：
公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。
步骤：1.发给每一个被测试者一套文件汇编(公司的事务性文书);2.向被测试者介绍有关的背景材料
操作过程中应该注意：
文件编写要逼真;文件的处理难度要有差异，素材要充分;向应聘者介绍背景情况;处理结果交给评价小组
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