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09-09
人力资源报名时间已经开始一段时间，现如今想必许多考生已经开始备考了，下面由出国留学网小编为你精心准备了“2019下半年人力资源管理师复习策略”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯!
2019下半年人力资源管理师复习策略
备考人力资源管理师一定要把这本书看多几遍，看教程过程中，第一遍一定要知道大致内容是什么，做好相应的笔记，可以粗略一点，不要着急，毕竟内容很多。之后看教材可以再细化知识点。毕竟一开始确实觉得比较难上手，很多知识点要记。但是，把不懂的看多几遍就会在不经意间记住了。
主教材中，第一、三、五章的内容是最需要看多几遍的章节，因为知识点比较多，而考试中在这几张中出大题的概率比较大。不过，每一年考试哪一章出大题还是需要多听老师所讲到的重点，哪一部分容易出大题，就认真去琢磨，做一下相关的题目。在最后一个月备考时，大家可以上网或去书店买《人力资源管理师》(历年真题与解析)的试卷来做，里面的选择题都会有很详细的解析，出自哪一章哪一页都有，这比只有答案没有解析会好很多，不过，有些选择题答案可能是错的，这就需要你对书本知识的熟悉程度。如果只有答案但对课本内容又不太熟悉的话，就会相信了一个错误的答案了。对历年的题目，做2遍看2遍，重复去看，这样就会对书本的内容很熟悉了。
基础知识那本书只有选择题(单选、多选)没有大题，大家在考前一个星期把书本看一遍和把老师的重点复习一遍，基本上都可以了。当然，也是需要做题目巩固一下的。
这些是我个人的2019下半年人力资源管理师复习策略，每一个人都有适合自己的不同方法，选择了合适自己的方法，那通过这门考试的几率就很大，大家肯下功夫去学习，一定会有好的收获。
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08-05
出国留学网小编为你整理“2017年人力资源管理师备考经验”哦，包括备考经验等相关内容，欢迎广大网友前来学习，希望对你有所帮助!更多资讯关注本网站的更新吧!
1、考卷标准的认知：每场的时间、题型、分值、要求标准等，特别是对于不同题型的认知，要深入地细分其不同示范典型，细致地感知其复杂程度及提问方式，找到真题各类题型的真实感触，才能够对应重点内容而演化出不同新的预测要点，从而达到与现场真题的吻合;
2、鉴定点程度的认知：依据应该是《国家职业标准——企业人力资源管理师》，鉴定点相当于考试的知识点及其重点分布，内容来自于《国家职业标准——企业人力资源管理师》，反映在各级《考试指南》内，表现为X、Y、Z分别为重点程度的重要、次要和一般，但与实际的以往考过的考试题目对比，不是很吻合，只能一般性参考。由此，导致我们把对于命题依据的把握转移到对于真题的分析方面了;
3、真题的认知：真题成为我们分析命题规律的主要依据，表现为历次各种题型的考点具有很多的重复性及重复点的相关点，及其按照典型题目水平或逻辑类型而分析的其他同理重点考点所在，因此，历年真题的分析，成为考生成功的方法第一要素;
4、教程的认知：各级教程重点的认知，实际上，应该以真题的分布点为引领，不一定是教程中的【学习目标】，不一定是《考试指南》的鉴定点，也不一定是某个老师的个人观点的解读，所以，不要盲目相信，只是参考或借鉴其他材料的解读时，要把真功夫下在真题规律的耐心解读或熟悉上，这样带来的对于教程的学习，才是最有效的学习;
5、《考试指南》的认知：这是一个辅助性的参考资料，具有重要的答题方法和练习的指导意义和作用，但不要教条和机械地认知，在重复率、难度和标准上(出版《考试指南》后的考卷会有新的要求或难度，应该依照考卷的新要求和难度为准)，对于其中的方法，要在简略地解读基础上消化，不要被标准的复杂的解读所不知左右或负担太重或没有起到真正的指导作用，对于各类练习题目，应该依照命题规律总结出来的重点为依据(即符合总结出来的重点的练习题目才是真正值得做的范围);
6、对于国家管理方式及规定的认知：国家的规定与政策，如每年在2月底，人保部要发布《****年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》为国家唯一政府文件，报名、判卷及发布成绩归人保部下的职业技能鉴定所负责，报名条件根据《国家职业标准》，如果不符合条件，不要抱有侥幸心理，因为可能到验证等检验的时候会刷下来，导致前期白听课了，包括你的能力超出你的承受的负担非常大;
7、对于培训机构和培训师的认知：培训机构应该具有此类培训资质(包括此级别)，不然，在报名、培训质量等方面都不能够保证，培训师应该具有一个相应的理论与实践的资质，特别是应该对于考试真题的熟悉和研究;
8、对于已经考完通过考生经验的认知：正确地借鉴其经验，结合自己特有的背景和自身能力来具体地辩证地吸取和筹划，不可以盲目照搬。
03-07
出国留学网人力资源管理师栏目为读者推荐“2017二级人力资源管理师复习：提高公平感的措施”一文，希望对广大读者有所帮助，更多资讯请关注本网。
提高公平感的措施
根据分配公平的理论，影响员工分配公平感受的核心有两个方面：一是投入，二是回报。员工的投入指标主要体现在德、能、勤、绩几个方面，如何将员工的贡献作出科学、准确的评估，是员工获得分配公平的基础。
第一、建立科学的绩效考核系统和薪酬系统。
根据分配公平的理论，影响员工分配公平感受的核心有两个方面：一是投入，二是回报。员工的投入指标主要体现在德、能、勤、绩几个方面，如何将员工的贡献作出科学、准确的评估，是员工获得分配公平的基础。
目前，我国企业和事业单位绩效评估方面存在不少问题，主要表现在：
(1)缺乏一套稳定的、与市场接轨的、系统的绩效评估体系
(2)没有严格地、科学地实施绩效考评
(3)没有将绩效考评的结果与晋升、培训和薪酬紧密地结合起来。
要搞好分配公平首先要做好薪酬体系建设工作。薪酬体系建设主要考虑两个方面：内部公平和外部公平。内部公平是要按照员工的岗位、业绩，将员工的薪酬分门别类，形成一套内部的薪酬系统，让员工在相互比较时，感受到分配公平;外部公平则主要是遵从市场经济的法则，尽可能使社会上相同、可比的岗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使员工产生离职的念头。
目前，我国的薪酬体系正在逐步地按市场规则建立，但问题仍然比较多：
(1)对组织内岗位职责缺乏明确的说明，导致可比性较低
(2)对岗位之间的关系缺乏科学的比较，岗位测算系数不合理
(3)由于经营状况的差异，相同的岗位、相同的业绩，国有企业和事业单位与外企、民营企业相比，薪酬偏低。这些问题都需要逐步解决。
第二、完善员工参与制度。
根据瑟保特和沃尔克的研究，不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的权利，而且实际参与了，公平感就会显着地提高。民主参与有许多优点：
(1)可以代表各部门员工的利益，使分配的程序具有公平性
(2)可以监督分配制度的执行，即使是暂时不合理的制度，只要严格按制度执行，员工也会产生公平感
(3)可以改善上下级关系。尽管我国上级和下属之间权力距离比较大，但如果提供员工参与的渠道，上下级就都有了表达自己意见的机会，有利于增进相互理解。
需要员工民主参与的内容很多，如组织的发展战略、分配度、奖励制度、晋升制度和考评制度等的制定和实施。员工在参与中了解了制度制定的原则、利弊，能很好地配合组织政策的实施，减少改革的阻力，提高员工的积极性。另外，员工的民主参与有可能会出现观点不易统一，争议时间过长，影响决策速度等问题。因此，对民主评议过程需要制定时间表，给出最后期限，以保证决策的及时性。
第三、建立申诉制度。
根据瑟保特等的研究，申诉是产生公平感的重要影响因素。即使推行民主参与制，许多制度的缺陷仍然可能因考虑不周而出现不公平的问题。而且制度在实施过程中如果缺乏申诉，制度也就难以严格执行。那么，如何保证制度的逐步完善，如何使合理的制度能够得到有效实施，推行申诉制度就显得十分重要。申诉有许多形式，正常的...
12-29
大家做好准备迎接考试了吗?出国留学网人力资源管理师栏目诚意整理“2017高级人力资源管理师复习指南”，欢迎广大考生前来学习。
(1)与人力资源管理不同的是，人力资本管理更强调人的价值大小的差异。
a. 因而更重视高存量人力资本所有者的作用以及如何发挥他们的作用问题，也就是更重视对“知识员工”的管理或者对“企业家和技术创新者”的管理问题的研究和实践。
b. 但是，作为完整的人力资本管理问题研究，人力资本管理既要重视员工人力资本的当前存量，也要从发展的角度关注未来的人力资本的价值。由于企业学习型组织文化的熏陶和推动，高存量人力资本与低存量人力资本在足够长的时间内和特定的环境下还会相互转换。
c. 所以，在人力资本管理中应对那些人力资本含量低而好学上进的员工给予足够的重视。由于他们在工作岗位中不懈地努力学习，许多人从普通劳动者发展成为高级经理、著名企业家、著名科学家、发明家或者高级技术创新者。
d. 企业应该充分利用他们的人力资本，并注重对他们的人力资本投资。
因此，从普遍意义上讲，企业更应该重视制度体系的构建，形成一种良好的发现人才、培养人才和使用人才的制度体系和机制。
(2)与人力资源管理的另一个差异是，人力资本管理对人力资本所有者在企业中地位的基本看法与人力资源管理不同。
a. 人力资源管理认为，员工是物质资本的被雇用者，而人力资本管理认为，人力资本所有者是企业的投资者。
b. 人力资本管理可以合理地处理和解释人力资本所有者与物质资本所有者之间的地位和收益分配关系。
c. 与物质资本一样，人力资本对企业的投资也有类似的方式，在企业中的地位与收益也有类似的安排因为人力资本具有价值量大小和专业方向性，所以人力资本在合作、使用，交易和收入分配方式上主要是以这些特性为依据。
d. 在合作过程中，人力资本所有者与物质资本所有者之间不仅存在着利益的一致性，也存在着相互监督和制约关系。所以，物质资本在与人力资本的合作过程中，必须 考虑对人力资本的制约与监督。对不同专业方向和不同价值量的人力资本，可以采取不同的监督与制约方式，例如对于普通人力资本可以按照常规的管理方式进行激 励与监督，而对于高存量人力资本可以采取出让一部分剩余的方式进行激励与约束。
...12-07
出国留学网诚意整理“2017三级人力资源管理师复习讲义:劳动经济学的研究方法”，希望在人力资源管理师考试复习方面，可以帮助考生提高，更多复习资料，模拟试题，请继续锁定出国留学网.
劳动经济学的研究方法
劳动经济学是现代经济学体系的组成部分，必须用科学的方法加以研究，并依照认识客观事物的一般规律，从劳动力市场现象的普遍联系中，概括和归纳出劳动力市场的运行规律。劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
(一)实证研究方法
1.实证研究方法的特点
实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。经济学与劳动经济学所运 用的实证研究方法与哲学中的实证主义虽有渊源关系，但却是有差异的。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只揭示经济现实内在的构成因素及因素间的普遍联 系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
实证研究方法具有以下两个特点：
其一，实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。
其二，实证研究方法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
2.实证研究方法的步骤
运用实证研究方法分析研究经济现象，目的在于创立用以说明经济现象的理论。因此，运用实证研究方法研究客观现象的过程，也就是形成经济理论的过程。这一过程可分为如下步骤：
(1)确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
(2)设定假设条件。劳动经济学研究经济过程中的市场主体在劳动力市场的行为，由研究对象的特征所决定，试图把所有复杂因素都包括进去，显然是既不现实也不可能的。为此，必须对某一理论所适用的条件进行设定。
当然，所假设的条件有一些是不现实的，但没有这些假设条件则无法进行科学研究。运用实证研究方法研究问题，必须正确设定假设条件。
(3)提出理论假说。假说是对现象进行客观研究所得出的暂时性结论，也就是未经过证明的理论。假说是对存在的经济现象经验性的概括和总结，但还不能说明它是否能成为具有普遍意义的理论。
(4)验证。在不同条件和不同时间对假说进行检验，用事实检验其正确与否。检验包括应用假说对现象的运行发展进行预测。
运用实证研究方法研究劳动力市场现象，必须坚持调查研究，一切从实际出发;同时需要经济学知识和均衡分析、市场非均衡分析、静态分析和动态分析方法，还需要逻辑学、数学、统计学等多方面的知识和分析工具。
(二)规范研究方法
规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。规范研究方法研究客观现象的目的在于：提出一定的标准作为经济理论的前提，并以该标准作为制定经济政策的依据，以及研究如何使经济现象的运行符合或实现这些标准。
规范研究方法具有以下几个特点：
1.规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还 是具有消极意义。规范研究方法研究经济现象的出发点和归宿离不开价值...
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