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人力资源管理师考试就要开始咯，赶快复习起来吧，出国留学网人力资源管理师栏目为各位同学准备了“2017年二级人力资源管理师辅导讲义”，希望对各位考生有帮助。
第一章 人力资源规划
第二节 企业人力资源规划的基本程序
1、广义为各种规划，狭义为企业人员，中长计划与短期，五年以上为规划。
2、狭义按年有三种，配备补充和晋升，广义按年有七种，培训薪酬与职涯，还有其他如援助，剩下与狭义相同。
3、规划作用为战略，促进协调与提高，组织个人共发展。
4、规划环境内外部，外有经济和人口，还有科技与文化，内有特征与战略，还有文化与管理。
5、规划原则有四个，满足需求是核心，适应环境与战略，适度流动利稳定。
6、规划程序分五步，调查信息定期限，定量预测是关键，制定计划拿措施，最后评价与修正。
7、七种计划对企业，配置计划和需求，供给培训加费用，政策调整保发展，评估风险拿对策。
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人力资源管理师考试就要开始咯，赶快复习起来吧，出国留学网人力资源管理师栏目为各位同学准备了“2017助理人力资源管理师辅导讲义”，希望对各位考生有帮助。
1、劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
2、劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性。
3、劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。
4、物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。
5、体现中国特色的劳动关系：①国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向②劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变③集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。
6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议。
7、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。(欢迎关注微信公众号：HRM1688,获取更多人力相关资料)
8、集体协商比个别协商重要的原因：①由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务”②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。
9、劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性②自治性③非强制性。
10、集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体合同定期的书面合同，其生效需经特定程序。
11、订立集体合同应遵循的原则：①内容合法②相互尊重，平等协商③诚实守信，公平合作④兼顾双方合法权益⑤不得采取过激行为。
12、集体合同的形式分为：主件(综合性集体合同)和附件(专项集体合同)。期限为1-3年。
13、集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分(劳动合同内容的基础)②一般性规定(规定劳动合同和集体合同履行的有关规则)③过度性规定(集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等)④其他规定(此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。
14政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证(均为复印件)、委托授权书、职工代表的劳动合同书、相关审议会议通过的集体合同的决议、集体合同条款的必要说明等。
15、集体合同审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，审核意见书的确认日期为生效日期。15日内未提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款的，签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
16、用人单位内部劳动规则的特点：制定主体的特定性、企业和劳动者共同的行为规范、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
17、用人单位内部劳动规则的内容：劳动合同管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳...
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大家做好准备迎接考试了吗?出国留学网人力资源管理师栏目诚意整理“2017高级人力资源管理师辅导讲义”，欢迎广大考生前来学习。
1.能够为企业创造现在或未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本
不能为企业创造现在或未来收益的知识、技能和体能不能算作企业的人力资本。
2.企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和
这种存量的积累是通过有效的招聘、员工培训和“干中学”等得到的。这种价值量还必须是员工投入到企业之中的人力资本，否则就不能算作企业的人力资本。
3.企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合”
(1)一个组织或一个企业的人力资本并不等于组成组织或企业的各个个体的人力资本的简单代数之和。
(2)这是因为人力资本具有专业方向性，不同个体所具有的人力资本之间存在着替代、互补和互动等多重关系，因而使得群体人力资本存量可能等于或大于甚至小于个体人力资本之和。
(3)在考虑群体人力资本时，必须考虑个体人力资本之间的替代、互补和互动所形成的整合效应，这种整合效应的方向，即正向整合和负向整合及其程度本身反映了一个人口群体的生产能力，其实就是人力资本的管理效应。
(4)这就是说，多个人力资本合作必须进行有效管理，否则其整体能力要低于各个人力资本之和。这也正是人力资本管理的一个重要研究方面，即如何配置和激励人力资本问题。
(1)美国管理学家彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)在其著作《管理的实践》中提出的。彼得·德鲁克认为管理的三个更广泛的职能是：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。
(2)彼得·德鲁克认为，人力资源不包括经理人员，人力资源是经理人员的管理对象。而从人力资本的角度看，经理人员不仅是企业的人力资本，而且是非常重要的人力资本，甚至可以说是企业最重要的人力资本。
(3)所以，人力资源管理是经理人员对员工的管理，而人力资本管理是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作方式。所以，人力资本管理既包括经理人员对员工的管理——人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。
(4)人力资本是蕴涵于人体之中且能够为企业创造现在或未来收益的人的知识、技能和体能。
a. 人力资本不是先天就有的，而是主要通过后天的投资形成的。
b. 从理论上讲，每一个员工都具有一定的人力资本，这样人力资本管理和人力资源管理似乎就没有什么区别。
c. 而事实上，人力资本管理主要强调的是对那些拥有较高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技能和体能的管理，
d. 因为它强调人的经济价值大小的差异性，并强调高存量人力资本对企业生存发展以及保持竞争优势的巨大作用。
(5)普通员工的人力资本含量很低，几乎不存在稀缺性和信息不对称性，因而对普通员工的监督和管理相对容易些。而对于高级经营人才、管理人才和 高级技术人才，由于他们人力资本含量高，通常是十分稀缺的人才资源;他们的工作存在非常大的不对称性，所以对他们的管理非常困难。然而，他们对企业的作用 又决定了企业管理者必须合理配置和有效利用他们的人力资本。因为他们是企业知识创新的源泉，是企业保持与获得...
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出国留学网小编们精心为广大考生准备了“2017高级人力资源管理师辅导：晋升的作用”，各位同学赶快学起来吧，做好万全准备，祝各位同学考试顺利通过。更多相关资讯请持续关注出国留学网。
晋升的作用
晋升是一种a.承认和开发员工能力的重要方法。
晋升本身还体现了b.企业对员工的忠诚度、c.工作态度、d.工作表现和e.工作绩效的认可。
采用内部晋升制，主要有以下几方面重要作用：
1.由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定时间和管理成本。
2.企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力地工作。
3.科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部优秀人才。
4.企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然会发生因员工退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺现象。稳定可靠的内部晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补。
虽然员工内部晋升制对企业稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用，但它也存在着一些明显的不足，如“近亲繁殖”，不利于专业人才的更新;因循守旧，不利于管理方式方法的变革等。总之，企业各类人才的补充不能通过单一的内部晋升制来解决，单一的内部晋升制容易使企业内部缺乏新鲜血液，使组织的创新能力下降。
此外，处理不当的员工晋升，还常常会成为企业管理层与员工之间产生矛盾的根源。在企业的员工关系中，管理者与被管理者之间由于工作指派、利益分配、质量检查、绩效考评等日常管理活动容易产生矛盾和摩擦，出现一些纠纷，而员工晋升也是其中最容易引发纠纷和摩擦的一个方面。各级主管一方面应该满足员工的晋升需要，但是又必须保证被晋升的员工具有相对持久、稳定的高效率。同时，员工还渴望自己能够参与晋升决策，例如对他们直接上级的选择，特别是对生产型企业中基层管理者或生产组长人选的选择，这些人选直接关系到他们的发展前途。在有工会监督的企业中，这一问题的解决通常会比较顺利。
当然，仅仅通过晋升来填补高级岗位空缺也是不可取的，有的空缺岗位要求很高，是组织内现有员工所不能满足的，这时就需要通过企业外部招聘来加以解决。
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高级人力资源管理师考试就要开始咯，赶快复习起来吧，出国留学网竭尽全力为各位同学准备了“2017人力资源管理师复习讲义：依托型企业集团职能机构”，希望对各位考生有帮助。
(1)含义:也称依附型的职能机构,是指由一家实力雄厚的主体企业的职能机构同时作为企业集团本部的职能机构,即所谓"两块牌子,一套管理人员"的管理体制.
(2)模式:这里所谓"两块牌子"是指主体企业的牌子和企业集团的牌子并存;"一套管理人员"是指主体企业的职能机构,同时也是企业集团本部的职能机构,既负责主体;企业的日常管理工作,又负责集团本部的日常管理工作,并指导集团其他成员企业的管理工作.
主体企业职能科室根据所承担的集团本部管理工作量的大小,兼任集团管理工作的形式各不相同,有的职能科室是指定专人负责集团的管理工作,有的职能科室则要设立专门科组负责集团的管理工作.
采用这种"两块牌子,一套管理人员"的管理体制的企业集团中,也有一些实际上是"两块牌子,一套半管理人员".就是说,除了由主体企业的职能机构同时作为企业集团的职能机构外,再设一个专门负责集团联营事务的办公室,协调、指导主体集团各职能部门中负责集团管理工作的人员和科组,分工合作,共同做好企业集团的管理工作.
对于这种"两块牌子,一套牛管理人员"的管理体制,人们仍然习惯地称之为"两块牌子,一套管理人员",比如二汽集团就是这样的.
(3)优点是:①减少管理层次,精简机构和人员,提高工作效率.②集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉,容易开展工作,且由于集团公司、核心企业具有雄厚实力,可作为企业的坚强后盾;具有较高的权威,容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动.
(4)缺点是:①集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重,再兼任集团的管理工作,工作量加大,容易造成失误.②集团公司刚总经理和职能部门可能由于习惯上的原因或其他原因,容易忽视其他成员刨业的利益,或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业,而不敢果断地处理问题.
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