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要参加高级人力资源管理师考试的同学们，出国留学网为你整理“2017年高级人力资源管理师第六章知识点”，供大家参考学习，希望广大放松心态，从容应对，正常发挥。更多资讯请关注我们网站的更新哦!
2017年高级人力资源管理师第六章知识点
劳动关系管理
一、劳动法规辨别性问题
(1)提干要点：出现劳动纠纷问题现象;
(2)答题要点：依照法条解决;涉及相关问题(如集体合同、压力、和谐等);涉及原因(绩效、薪酬、职业规划等)。
二、集体合同问题
(1)提干要点：行业或岗位的共性问题的现象;
(2)答题要点：依据直接的集体合同内容，加其他章中的集体合同问题内容(如薪酬的各种理论)，再涉及由集体合同衍生出来的其他模块的问题。
三、工作压力与援助问题
(1)提干要点：压力表现的问题;
(2)答题要点：压力的系列说明和判断，援助计划，企业文化的作用和指导;符合企业战略和人力资源战略;需要时分析各模块的影响。
四、突发事件(重大事件)
(1)提干要点：各类重大事件;
(2)答题要点：站在社会责任的高度;从广义突发事件回答;加企业文化及风险控制等。
案例： 李总：
您好!
我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆人货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、二人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。
立即回复有关应急处理意见，并部署以下工作：
一、报告公司主管安全工作的副总裁或总裁，组成事故应急小组立即前往事发地。
二、依照有关规定向有关主管部门报告。
三、及时与保险公司进行联系。
四、向郑州当地交管部门了解并获取有关事故资料，明确事故责任。
五、慰问受伤人员，并向他们了解事故发生的情况，
六、考虑好受伤人员的治疗工作。
七、考虑好死亡员工的有关事项。
八、应急小组及时向公司汇报事故概况，及处理进展情况。
九、协助销售部有关人员做好事故车辆所载货物的保管及运输工作，以及业务交接工作。
十、组织事故分析会，分析事故原因，反馈预防建议，吸取经验教训，杜绝事故的再发生。
十一、做好接待家属的准备工作，为家属前往郑州做出安排。
十二、处理原则：以公司利益为重，依法维护公司的正当权益。执行公司以人为本的战略，关怀员工和家属的身心健康。
回复方式：面谈
1、尽力抢救、治疗职工。
2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。
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2017年高级人力资源管理师第五章知识点
薪酬管理
一、各类特殊群体薪酬管理问题
(1)提干要点：分类提出其薪酬问题;
(2)答题要点：在三大目标和四大方面的指导;各类的薪酬策略和模式，相关的职业规划，相关的战略;相关工作价值及素质问题。
基于部门范围的激励薪酬方案：
1、收益分享计划常见的形式有：斯坎伦计划(Scanlin P lan)和Rucker计划(Rucker Plan)等等。该计划倡导合作，尤其使管理人员与员工的参与;主张让了解公司的业务流程和目标，希望员工能胜任工作，收益共享;根据劳动力的节约来付给员工奖金。一般类型的分配比是：员工占75%，企业占25%。实践证明，斯坎论计划在降低成本，培养员工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎论计划也有一定局限性。它更适合产量和成本比较稳定，人数不太多(少于1000人)，有良好的监督体系和员工关系的企业。
2、Rucker计划是采用某种措施，方法或政策来降低成本，然后分享收益，只是在具体的奖金计算方式有些差异。比如，在计算收益时，不仅考虑劳动力的节约，也考虑其他投入生产的资源的节省，比如材料，服务等，并且其计算方式也是更为伏在。在具体实践工作中，究竟应采取什么奖励方式，应根据企业的实际情况，选择最合适的奖励方式。
基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作;有利于激发员工参与工作程序的改进;有利于促进员工的合作水平;相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者;员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感;奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻;产品或服务市场相对稳定。
基于公司范围的激励薪酬方案：
1、利润分享计划
所谓利润分享计划是指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。
2、员工持股计划
所谓员工持股计划是指：公司捐赠现金(专用于购买本公司股票)或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。(最大的好处：通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。)
基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：
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大家做好准备迎接考试了吗?出国留学网诚意整理“2017年高级人力资源管理师第四章知识点”，只要付出了辛勤的劳动，总会有丰硕的收获!欢迎广大考生前来学习。
2017年高级人力资源管理师第四章知识点
绩效管理
一、广义绩效管理类问题
(1)提干要点：各类绩效不良的现象;
(2)答题要点：判断衡量中的指标归属，判断不同组织层次所涉及指标，判断绩效指标上位制约的绩效角度(如绩效棱镜)，绩效的战略问题;绩效与其他模块联系，重新设计新的绩效方案(含指标体系)。
二、BSC问题
(1)提干要点：设计BSC;
(2)答题要点：指标体系的内容，设计程序，关联方法;关联整体绩效指标类别;各模块相关
三、部门或特殊人员绩效问题
(1)提干要点：技术、管理、销售等人员的绩效问题;
(2)答题要点：各类人员的特性(含岗位能力特征)，相关的指标;联系到激励的基本问题，薪酬方面的引申;及其他模块联系。
四、绩效合同问题
(1)提干要点：以不便衡量或失效;
(2)答题要点：绩效合同要点;与工作分析及岗位胜任特征模型关系，与培训关系;与企业整体战略关系。
案例： D集团公司得到上级单位指示，要求该企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。为此，该企业计划对下属的工业企业增加环保指标的考核。
请回答：D公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题?(16分)
答：【P266“一”、270“SMART”、276“五”“六”，第四章，第一节，第二单元。】
1、环保指标，可以作为否决指标(NNI);
2、体系设计包括：战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图、确定指标的原则【明确性原则(Specific);可测性原则(Measurable);可达成原则(Attainable);相关性(Relevant)：时限性原则Time-based)】;指标的内容;指标分解。
3、指标库的建立(在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容)。
4、注意设计内容：组织绩效考核体系和个人绩效考核体系，品质特征型、行为特征型和结果特征型。
5、注意设计原则：针对性原则、科学性原则、明确性原则。
6、注意设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法;评分方法有单一要素的计分方法和多种要素的计分方法;量表的设计有名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。
7、注意设计程序：工作分析、理论验证、进行指标调查确定指标体系、进行必要的修改。
8、注意环保指标内KPI的选用。
(1)注意其原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性;
(2)工作产出的原则：增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原...
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2017年高级人力资源管理师第三章知识点
第三章 培训与开发
一、企业大学问题(含学习型组织)
(1)提干要点：如何创建企业大学;
(2)答题要点：属于企业办学模式、归属学习型组织(及学习力)、企业培训文化、企业文化、与战略的关系，企业大学与各模块的联系，企业大学的设计、实施、评价。
二、培训成果转化问题
(1)提干要点：培训成果转化的不良现象;
(2)答题要点：判断哪类?并予以说明;与培训需求及培训水平标准的差距，与战略性问题的要求的差距;与各模块要求的差距及其原有成效和新的作用。
三、培训需求与评价问题
(1)提干要点：培训中误差和问题的提出;
(2)答题要点：把培训需求或评估放到整体的培训管理体系与流程中分析;扩展到其外的组织、文化、制度方面做关联分析(包括各模块的制度)，在于战略性关联，与企业外部问题关联。
四、创新及思维问题
(1)提干要点：较少出现的以工作沟通障碍为现象表现出来;
(2)答题要点：从思维类型及常见障碍来判断本题问题所属的类型，联系岗位胜任特征模型的要求，联系有模型为依据在各模块中思维等障碍的阻力及解决方案。
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2017年高级人力资源管理师第二章知识点
第二章 招聘与配置
一、招聘中问题(含面试)
(1)提干要点：招聘中难题;
(2)答题要点：主体内容应该是提升到广义人才的高度;涉及人才的招聘流程、途径、方法等，也涉及内部与外部招聘的协调;还会涉及招聘难的原因及其对于后续问题的影响(如工作分析、岗位胜任特征模型、绩效标准等，还有培训、职业规划等，还有各类人员的素质、工作岗位价值、薪酬模式等);可能还会需要些二级的面试技巧、常见问题、注意事项。
二、人员流失问题
(1)提干要点：流失严重的情况、类别及严重影响;
(2)答题要点：涉及企业战略与人力资源战略的失误;涉及产生的原因(联系到各个模块)，涉及到后果(也可能涉及各个模块)，涉及中间过程(招聘、培训和绩效考评);涉及到根本问题(人力资本、职业规划、企业文化——价值观)
三、人员调配(含岗位工作轮换)问题
(1)提干要点：不同的人员调动(纵向、横向、多项混合);
(2)答题要点：调动的基本判断、轮换的基本判断和指导，企业战略与人力资源战略对于人才的总体需求与调动的吻合性及其调整方向、结构，调配中与其他模块的关系。
四、人才选拔流程、疑难问题
(1)提干要点：流失严重的情况、类别及严重影响;
(2)答题要点：涉及企业战略与人力资源战略的失误;涉及产生的原因(联系到各个模块)，涉及到后果(也可能涉及各个模块)，涉及中间过程(招聘、培训和绩效考评);涉及到根本问题(人力资本、职业规划、企业文化——价值观)
五、晋升问题
(1)提干要点：管理干部或技术人员提升中的问题;
(2)答题要点：有晋升策略和管理;上溯企业战略与人力资源战略;横向延伸各方面与晋升关系，辐射说明或分析晋升作用。
六、招聘规划问题
(1)提干要点：作为轮番少数的出题类型，即关于制定某类招聘规划;
(2)答题要点：招聘规划本身的问题所在;与战略问题的联系;与各模块的联系。
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2017年高级人力资源管理师第一章知识点
第一章 人力资源规划
一、战略转型
(1)提干要点：企业性质、体制、产业、产品、扩建等转型;
(2)答题要点：企业竞争策略、人力资源策略、企业文化模式;人力资源规划的设计实施和评价;延伸到所属类型人力资源策略的具体对应模块的内容。
二、集团组织结构组建或改革
(1)提干要点：企业法人治理结构或管理体制或组织结构的变化背景;
(2)答题要点：产权、公司治理结构、管理体制、组织结构及类型;有效运行组织的注意问题。
三、企业外来信开会等问题
(1)提干要点：如开发区人才、人力资本、科技企业人才战略会议等;
(2)答题要点：一般表态肯定参加;相应的准备和沟通(其中涉及对应专业问题);也有核实会议的一系列与本企业相关的问题。
四、大学生校园招聘实习综合问题
(1)提干要点：联络的大学生招聘会、实习等;
(2)答题要点：表面是一个招聘问题，实际背后还有综合的人力资源管理各模块的改进及公司人力资源战略提升的促进角度，包括重点涉及到的有关模块。
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