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大家做好准备迎接考试了吗?出国留学网人力资源管理师栏目诚意整理“2017高级人力资源管理师辅导讲义”，欢迎广大考生前来学习。
1.能够为企业创造现在或未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本
不能为企业创造现在或未来收益的知识、技能和体能不能算作企业的人力资本。
2.企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和
这种存量的积累是通过有效的招聘、员工培训和“干中学”等得到的。这种价值量还必须是员工投入到企业之中的人力资本，否则就不能算作企业的人力资本。
3.企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合”
(1)一个组织或一个企业的人力资本并不等于组成组织或企业的各个个体的人力资本的简单代数之和。
(2)这是因为人力资本具有专业方向性，不同个体所具有的人力资本之间存在着替代、互补和互动等多重关系，因而使得群体人力资本存量可能等于或大于甚至小于个体人力资本之和。
(3)在考虑群体人力资本时，必须考虑个体人力资本之间的替代、互补和互动所形成的整合效应，这种整合效应的方向，即正向整合和负向整合及其程度本身反映了一个人口群体的生产能力，其实就是人力资本的管理效应。
(4)这就是说，多个人力资本合作必须进行有效管理，否则其整体能力要低于各个人力资本之和。这也正是人力资本管理的一个重要研究方面，即如何配置和激励人力资本问题。
(1)美国管理学家彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)在其著作《管理的实践》中提出的。彼得·德鲁克认为管理的三个更广泛的职能是：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。
(2)彼得·德鲁克认为，人力资源不包括经理人员，人力资源是经理人员的管理对象。而从人力资本的角度看，经理人员不仅是企业的人力资本，而且是非常重要的人力资本，甚至可以说是企业最重要的人力资本。
(3)所以，人力资源管理是经理人员对员工的管理，而人力资本管理是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作方式。所以，人力资本管理既包括经理人员对员工的管理——人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。
(4)人力资本是蕴涵于人体之中且能够为企业创造现在或未来收益的人的知识、技能和体能。
a. 人力资本不是先天就有的，而是主要通过后天的投资形成的。
b. 从理论上讲，每一个员工都具有一定的人力资本，这样人力资本管理和人力资源管理似乎就没有什么区别。
c. 而事实上，人力资本管理主要强调的是对那些拥有较高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技能和体能的管理，
d. 因为它强调人的经济价值大小的差异性，并强调高存量人力资本对企业生存发展以及保持竞争优势的巨大作用。
(5)普通员工的人力资本含量很低，几乎不存在稀缺性和信息不对称性，因而对普通员工的监督和管理相对容易些。而对于高级经营人才、管理人才和 高级技术人才，由于他们人力资本含量高，通常是十分稀缺的人才资源;他们的工作存在非常大的不对称性，所以对他们的管理非常困难。然而，他们对企业的作用 又决定了企业管理者必须合理配置和有效利用他们的人力资本。因为他们是企业知识创新的源泉，是企业保持与获得...
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出国留学网小编们精心为广大考生准备了“2017高级人力资源管理师辅导：晋升的作用”，各位同学赶快学起来吧，做好万全准备，祝各位同学考试顺利通过。更多相关资讯请持续关注出国留学网。
晋升的作用
晋升是一种a.承认和开发员工能力的重要方法。
晋升本身还体现了b.企业对员工的忠诚度、c.工作态度、d.工作表现和e.工作绩效的认可。
采用内部晋升制，主要有以下几方面重要作用：
1.由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约一定时间和管理成本。
2.企业可以构建和完善内部员工正常的晋升机制，最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注重自身素质的提高，不断学习新知识和新技能，更加努力地工作。
3.科学合理的企业内部晋升制，还可以使企业各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免各类专门人才的流失，从而维持企业人力资源的稳定，特别是有利于避免企业稀缺的专业技术、管理人才，以及对企业具有重要价值的技能人才的流失，同时有利于吸引企业外部优秀人才。
4.企业内部晋升制还有利于保持企业工作的连续性和稳定性，因为企业在比较长的时间内必然会发生因员工退休、退职、调动和升降所引起的岗位空缺现象。稳定可靠的内部晋升制度能够保证这些空缺得到及时填补。
虽然员工内部晋升制对企业稳定员工队伍和吸引有价值的人才具有十分重要的作用，但它也存在着一些明显的不足，如“近亲繁殖”，不利于专业人才的更新;因循守旧，不利于管理方式方法的变革等。总之，企业各类人才的补充不能通过单一的内部晋升制来解决，单一的内部晋升制容易使企业内部缺乏新鲜血液，使组织的创新能力下降。
此外，处理不当的员工晋升，还常常会成为企业管理层与员工之间产生矛盾的根源。在企业的员工关系中，管理者与被管理者之间由于工作指派、利益分配、质量检查、绩效考评等日常管理活动容易产生矛盾和摩擦，出现一些纠纷，而员工晋升也是其中最容易引发纠纷和摩擦的一个方面。各级主管一方面应该满足员工的晋升需要，但是又必须保证被晋升的员工具有相对持久、稳定的高效率。同时，员工还渴望自己能够参与晋升决策，例如对他们直接上级的选择，特别是对生产型企业中基层管理者或生产组长人选的选择，这些人选直接关系到他们的发展前途。在有工会监督的企业中，这一问题的解决通常会比较顺利。
当然，仅仅通过晋升来填补高级岗位空缺也是不可取的，有的空缺岗位要求很高，是组织内现有员工所不能满足的，这时就需要通过企业外部招聘来加以解决。
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出国留学网小编们精心为广大考生准备了“高级人力资源管理师2017辅导：组织结构变化的影响因素”，各位同学赶快学起来吧，做好万全准备，祝各位同学考试顺利通过。更多相关资讯请持续关注出国留学网。
企业集团组织结构变化的内在因素主要包括:共同投资、经营范围和股权拥有.
1.共同投资
(1)形式:共同投资公司形式上是股份公司,它的持股方式不同于日本的典型方式--法人相互持股,而是由一部分法人单方面占有,其特点是排斥他人.共同投资公司排斥他人是由于它是以企业之间的协作和集团化为目的,属于一种合资的股份公司.
(2)作用:共同投资公司的设立,可以从企业集团内部强化成员企业间的联结纽带,同时加快集团成员企业规模的扩大和实力的增强.
2.经营范围
(1)形式:横向扩大、纵向扩大和混合扩大.
横向扩大就是从事与集团原有行业不相关的行业经营,
纵向扩大就是向集团原有行业的上游与下游方向扩张,
混合扩大就是从事与集团原有行业不相关的行业经营,同时向集团原有行业的上游与下游方向扩张,呈现全方位扩大.
(2)调整:这三种形式的扩大经营范围,就要求集团组织结构予以调整.对横向扩大和纵向扩大要加强人事参与和控股,对混合扩大则要人事参与和控股同时进行.
3.股权拥有
集团对成员企业股权拥有多少的变化,会使企业集团组织结构发生变动,增加或减少控股企业,调整协作(关系)企业的数量.
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