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出国留学网为大家提供“2017年高级人力资源管理师基础辅导讲义：工作分析”供广大考生参考，更多资讯请关注我们网站的更新。
2017年高级人力资源管理师基础辅导讲义：工作分析
001工作分析：
也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。
002工作分析包括：
岗位的性质、特点、责任、权限、环境、条件、任职资格、能力素质要求等
03工作分析的过程(6个步骤)：
1)确定目的;2)收集信息;3)选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性);4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360度评价);5)核对信息;6)撰写说明书。
04常用的工作分析方法：
1)现场观察法;2)工作日志法;3)访谈法;4)问卷法;5)综合分析法。
05常用工作分析问卷：
1)职位分析问卷(paq，position analysis questionnaire) 共包括194个项目
a)构成(6个部分)：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。
b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。
c)缺点：对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。
d)适用范围：技术和半技术性工作
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人力资源管理师考试就要开始咯，赶快复习起来吧，出国留学网人力资源管理师栏目为各位同学准备了“高级人力资源管理师2017辅导：浮动工资制”，希望对各位考生有帮助。
浮动工资制
在社会主义条件下，每一个劳动者，向社会提供的劳动量是不断变化的，因而，从工资的本质形态来说，他的工资应该是浮动的而不是固定不变的。但是，在过去很长时期内，职工的基本工资一经确定，在一定时期内实际上就成为固定不变的了，致使职工的基本工资与其本人的实际劳动贡献和企业经济效益脱节。80年代初期，遵循克服平均主义、打破大锅饭的指导思想，许多企业探索试行了浮动工资这种新的工资分配形式。这是一种将职工的劳动报酬与企业经营好坏、职工劳动贡献大小紧密联系起来，并随之上下浮动的工资形式。
浮动工资的内容
浮动工资作为一种新的工资形式，有其特定的内容。它包括以下三个因素：
1.职工劳动报酬的一部分或全部是浮动的，而不是固定不变的; 考试大-全国最大教育类网站(www.Examda。com)
2.工资浮动的直接依据是职工本人的劳动贡献大小;
3.工资浮动还取决于企业(车间或其它经济核算单位)的经营收益状况，即经济效益如何。
具备上述三个要素，即可称为浮动工资，缺少任何一个要素都不成其为浮动工资。
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大家做好准备迎接考试了吗?出国留学网人力资源管理师栏目诚意整理“2017高级人力资源管理师辅导讲义”，欢迎广大考生前来学习。
1.能够为企业创造现在或未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本
不能为企业创造现在或未来收益的知识、技能和体能不能算作企业的人力资本。
2.企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和
这种存量的积累是通过有效的招聘、员工培训和“干中学”等得到的。这种价值量还必须是员工投入到企业之中的人力资本，否则就不能算作企业的人力资本。
3.企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合”
(1)一个组织或一个企业的人力资本并不等于组成组织或企业的各个个体的人力资本的简单代数之和。
(2)这是因为人力资本具有专业方向性，不同个体所具有的人力资本之间存在着替代、互补和互动等多重关系，因而使得群体人力资本存量可能等于或大于甚至小于个体人力资本之和。
(3)在考虑群体人力资本时，必须考虑个体人力资本之间的替代、互补和互动所形成的整合效应，这种整合效应的方向，即正向整合和负向整合及其程度本身反映了一个人口群体的生产能力，其实就是人力资本的管理效应。
(4)这就是说，多个人力资本合作必须进行有效管理，否则其整体能力要低于各个人力资本之和。这也正是人力资本管理的一个重要研究方面，即如何配置和激励人力资本问题。
(1)美国管理学家彼得·德鲁克(PeterF.Drucker)在其著作《管理的实践》中提出的。彼得·德鲁克认为管理的三个更广泛的职能是：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。
(2)彼得·德鲁克认为，人力资源不包括经理人员，人力资源是经理人员的管理对象。而从人力资本的角度看，经理人员不仅是企业的人力资本，而且是非常重要的人力资本，甚至可以说是企业最重要的人力资本。
(3)所以，人力资源管理是经理人员对员工的管理，而人力资本管理是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作方式。所以，人力资本管理既包括经理人员对员工的管理——人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关系中的治理结构的制度安排。
(4)人力资本是蕴涵于人体之中且能够为企业创造现在或未来收益的人的知识、技能和体能。
a. 人力资本不是先天就有的，而是主要通过后天的投资形成的。
b. 从理论上讲，每一个员工都具有一定的人力资本，这样人力资本管理和人力资源管理似乎就没有什么区别。
c. 而事实上，人力资本管理主要强调的是对那些拥有较高人力资本存量的员工及其拥有的知识、技能和体能的管理，
d. 因为它强调人的经济价值大小的差异性，并强调高存量人力资本对企业生存发展以及保持竞争优势的巨大作用。
(5)普通员工的人力资本含量很低，几乎不存在稀缺性和信息不对称性，因而对普通员工的监督和管理相对容易些。而对于高级经营人才、管理人才和 高级技术人才，由于他们人力资本含量高，通常是十分稀缺的人才资源;他们的工作存在非常大的不对称性，所以对他们的管理非常困难。然而，他们对企业的作用 又决定了企业管理者必须合理配置和有效利用他们的人力资本。因为他们是企业知识创新的源泉，是企业保持与获得...
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