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出国留学网人力资源管理师栏目小编们精心为广大考生准备了“四级人力资源管理师2017重点：校园招聘的流程”，各位同学赶快学起来吧，做好万全准备，祝各位同学考试顺利通过。
(一)准备工作
1.编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册。可根据企业自己的风格、要求等决定手册的内容和规格。
2.选择学校和专业。根据企业自身的规模、发展阶段、薪酬水平、需求专业、需求的人才层次、企业社会形象等因素选择合适的招聘院校。
3.组成招聘小组的方式。通常企业选择的学校不止一所，而是国内若干所院校，因此企业可能会采取两种形式组织招聘小组。—种是只组织一个招聘小组，这个招聘小组在国内若干所不同的院校流动招聘。这种方法有较统一的标准，同时能对比不同大学的优缺点，为今后的校园招聘积累更丰富的资料和信息，但所需时间较长。还有一种方式是组织若干个招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘。这种方式可以通过目前快速的通讯方式把各小组招聘的信息组合起来，对各学校的生源作一个对比，从而可以做出招聘人数的比例分配，效率较高，但由于招聘面试的专家系统不同，标准不能统一，招聘中可能会出现许多误差。
4.招聘小组人员的组成。应包括：企业人力资源部人员，控制招聘流程，安排细节;需求人才部门的主管人员，着重于考察应聘者的能力，解疑等;了解学校情况的人，能对人才做出较为准确的判断。
(二)校园面试考题的准备
如果是以招聘台的形式参加校园招聘会，因受场地等因素影响。现场面试的机会很少，为了提高校园招聘的质量，可采用单独的校园内面试形式。
企业进行校园招聘时，应准备好几组面试考题，因为校园的学生进入企业，、通常必须从基层做起，因此面试通常要达到的目标也比较简单，只是测试学生的知识面、应变能力、素质和潜力，对于社会阅历、工作经验、组织和领导能力等可以暂不加考察。例如：
1.你最喜欢的格言是什么?它给你什么样的人生启迪?
2.课余时间怎么安排?
3.你喜欢的休闲活动是什么?为什么喜欢?
4.你最崇敬的人是谁?为什么?
5.参加过社会实践么?参加过的话，你学到了什么?没参加的话，原因是什么?
6.你在校所学过的课程里，最喜欢的是哪一门?为什么?
7.你觉得自己的学习能力强么?你的实际学习能力和学习成绩一致么?
8.你是班干部么?如果不是，那你觉得你适合当什么班干部?为什么?
9.你最满意的事是什么?
10.你最受挫折的事是什么?是如何解决的?
11.如果仅用一个词来概括你的性格，那将是什么词?
12.你对自己的职业生涯是怎么规划的?
(三)考核招聘
1.向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现。
2.初步筛选，确定初步入选的应聘者的联系方式，并决定招聘意向。
3.进行讨论、比较，初步确定录取人选。
如果招聘小组中包含有权决定录用的领导，也可以与某些特别中意的学
生签约，以免他们被别的企业挖走。
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“2017年四级人力资源管理师基础考点：作业测时”一文由出国留学网人力资源管理师考试栏目整理，希望可以帮到广大考生，如果您还想了解更多相关详情，请继续关注我们网站的更新，我们将竭诚为广大考生服务!
2017年四级人力资源管理师基础考点：作业测时
作业测时
一、作业测时的概念
作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。
二、作业测时的基本功能
1、以工序作业时间为消耗对象，进行深入系统的分析研究，为制定工时定额提供数据资料。
2、总结和推广先进员工的操作方法和先进经验，帮助后进员工改善操作方法，使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度。
3、分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍，合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率。
4、为掌握岗位的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据。
5、弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。例如，通过测时掌握工序
作业时阀消耗值以后，根据员工每天生产任务完成情况，可换算出员工实际
工作日长度。其计算公式如下;
实际工作日长度=[工序单件平均作业时间×(1+宽放率)]×每个工作
日员工平均完成的合格产品产量
在岗位写实难以进行的情况下，采用测时，同样可获得相关数据。
三、岗位写实与作业测时的区别
1、两者的研究范围不同。岗位写实是以整个工作日为对象，进行总体观察;而测时只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况。
2、两者观测的精细程度不同。岗位写实不仅研究工时消耗，而且研究各类活动的内容及其结构比例，但更侧重于后者，较为“粗略”;而测时仅研究工序中作业活动的内容及其工时消耗的情况，较为“精细”。
3、两者的具体作用不同。岗位写实的目的主要是为了掌握与岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，’为岗位分析与岗位设计提供依据;而测时主要是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。
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“2017四级人力资源管理师重点：工作岗位研究的原则”一文由出国留学网人力资源管理师考试栏目整理，希望可以帮到广大考生，了解更多相关讯息，请继续关注我们网站的更新!
2017四级人力资源管理师重点：工作岗位研究的原则
工作岗位研究的原则
一、系统的原则
所谓系统，就是由若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。其中各个要素可以是单个事物，也可以是一组事物构成的小系统。每一系统又可成为一个更大规模系统中的一个子系统。
人类社会是一个大系统，它是由自然资源、人力资源、政治、经济、文化等许多相互依存又相互区别的要素组成的有机整体.社会大系统中又包含许多中 系统、小系统和更小系统。一个组织、一个单位甚至一个岗位就是一个系统。它是由这一组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又相互依存的工作任务组成 的一个有机的统一体。任何一个系统都具有以下四个基本特征：
1.整体性。系统不是各个要素的简单集合，而是各个要素按照同一目的，根据一定规则活动的集合体，它要以整体观念来协调各要素之间的联系，使系统的功能达到最优化。
2.目的性。系统都具有某种特定的目的，为了实现这一目的而具有特定的结构和功能。作为人类社会生活中任何一个系统，总是为了达到一定目的而存在，没有目的性就不可能成为一个系统。决定一个系统并使其区别于其他系统的标志，是它们的基本目的不同。
3.相关性。在系统内部各个要素之间具有某种相互依赖的特定关系，形成一定的结构秩序和运动规律。
4.环境适应性。系统的外部环境总是处在有规律的运动、变化和发展之中，每个系统必然要与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换。因此，人们要研究系统为适应外部环境变化而运动、发展、变化的规律性。
从具体形态来看，系统表现为：(1)自然系统与人造系统。(2)实体系统与概念系统。前者是以矿物、生物、机械、能量等实体构成的系统，后者则 是由概念、原理、原则、制度、程序等观念所构成的系统。现实生活中的系统往往是两者的结合。(3)动态系统与静态系统。(4)开放系统与封闭系统。
任何一个完善的组织、单位都是一个相互独立的系统。因此，在工作岗位研究中，应从系统论出发，将每个岗位放在组织系统中，从总体上和相互联系上进行系统性分析研究。
二、能级的原则
能级是指组织机梅中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个“管理场”中所具有的能量等级。一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性 质、复杂难易程度、责任大小、任务轻重等因素决定的，功能大的岗位，其能级就高;反之，就低。一般来说，在一个组织系统中，工作岗位能级从高到低，可区分 为四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层，并呈上小下大的梯形分布状况。
三、标准化原则
标准化是现代企业人力资源管理的基础，也是有效推行各项管理的重要手段。现代化企业，不仅要实现产品设计、工艺、质量、销售等项生产活动中的标 准化，还要促进企业管理的标准化。企业管理的标准化...
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出国留学网人力资源管理师考试栏目整理“2017四级人力资源管理师重点：岗位抽样能力要求”希望可以帮到广大考生，了解更多相关详情，请继续关注我们网站的更新!
2017四级人力资源管理师重点：岗位抽样能力要求
在组织岗位调查时，可以根据被调查对象所处的环境和条件，选择以下具体的岗位调查方法：
一、岗位写实
岗位写实是指岗位调查者对被调查者的工作过程进行全面观察、记录和分析的信息采集方法。它是进行工作岗位调查的基本方法之_一。岗位写实的对象可以是员工，也可以是员工所操纵的设备;写实的范围，可以是个人，也可以是集体。一其具体步骤如下：
(一)岗位写实前的准备工作
1.根据岗位写实的目的，确定岗位写实的对象。
(1)确定写实人员，并明确其工作职责。
(2)根据岗位写实的目的，确认写实的对象。
例如，承担某种岗位工作的员工有先进、中间和落后之分，在调查同类工作岗位时，如果是为了总结先进工作经验，则应选择具有代表性的先进员工为对 象;如果是为了进行岗位分析，撰写工作说明书，或者是为了进行岗位再设计再改进，则应分别选择本类岗位先进、中间和落后的员工为写实对象，以便于掌握更系 统、更全面的岗位信息。
2.进行初步岗位调查。
为了有效地组织岗位写实，写实人员在正式写实之前，应当事先进行一次初步的岗位调查，了解写实对象的各种相关信息，掌握其工作地内外环境、工作 条件以及设备配置的情况，收集有关机械设备、工艺装备、工位器具、劳动组织、加工对象、工作布置、员工素质、技术等级、工种工龄等方面的信息。为了保证写 实资料的可靠性和代表性，尽可能地消除观察过程中生产、经营、管理等因素的干扰。
3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。
4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。
(二)实地观察记录
岗位写实一般应从上班开始，一直到下班结束。应将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实资料的完整性。在观察记录过程中，写实人 员要集中精力，在员工的配合下，按顺序判明每项活动的性质，简明扼要地加以记录，并注明每一事项的开始和结束时间。妞出现交叉性的作业活动项目，应在备注 栏注明交叉活动的内容
(三)写实资料的整理汇总
在实地观察的基础上，应对岗位写实资料进行整理汇总。具体步骤是：
1.计算各活动事项的时间消耗。
2.对所有观察事项进行分类，汇总计算出每一类工时的合计数。
3.编制岗位写实的汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，计算出每类工时消耗占用全部工作时间及作业时间的比重劳动效率可能提高的程度
清除非生产时间和非员工个人造成的停工时间M1=(Tfs+Ttgf)/Td=(24...
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出国留学网人力资源管理师考试栏目精心整理提供“2017四级人力资源管理师重点：工作时间的核算”希望可以帮到广大考生，如果您还想了解更多相关详情，请继续关注我们网站的更新!
2017四级人力资源管理师重点：工作时间的核算
一、工作时间的核算(计算题)
1.日历工日数与日历工时数
日历工日=计算期的日历天数×计算期平均人数
日历工时=计算期的日历天数×计算期平均人数×制度工作日长度
2.制度公休工日数与制度公休工时数
制度公休工日=计算期制度公休天数×计算期平均人数
制度公休工时=计算期制度公休天数×计算期平均人数×制度工作日长度
3.制度工作工日数与制度工作工时数
制度工作工日=日历工日-制度公休工日
=计算期斛度工作天数×计算期平均人数
=出勤工日+缺勤工日
制度工作工时=计算期制度工作天数×计算期平均人数×制度工作日长度
=日历工时-制度公休工时
4.缺勤工日数与缺勤工时数
缺勤分为全日缺勤(即缺勤工日)和非全日缺勤。缺勤工日是按照整个一个工日都没有出勤计算的，即全日缺勤，因而不包括非全日缺勤;缺勤工时既包括全日缺勤，也包括非全日缺勤。
缺勤工日=计算期缺勤天数×计算期平均人数
缺勤工时=缺勤工日×制度工作日长度+非全日缺勤工时
5.出勤工日数与出勤工时数
出勤工日是指在计算期内每一制度工作日实际上班人数的累计。员工只要在制度工作时间内上班了，无论是否满一个规定工作日长度，都按一个出勤工日计算;出勤工时是指制度工作小时的实际上班人数累计的，即计算期每一个员工累计上班小时的汇总。
出勤工日一制度工作工日一缺勤工日
出勤工时一制度工作工时一缺勤工时
一全日出勤工日×制度工作日长度一非全日缺勤工时
6.停工工日数与停工工时数
停工分为全日停工和非全日停工。停工工日是指在计算期内员工在整个
出勤工日都没有从事生产性作业活动的工日累计，又称全日停工工日;停工
工时是指员工在出勤时间中的全日停工与非全日停工的时间总和。
停工工时一全日停工工日×制度工作日长度+非全日停工工时
7.非生产工日数与非生产工时数
非生产时间分为全日非生产(工日)和非全日非生产(工时)。非生产工日必须是员工在出勤时间内，整个一个工日都用于从事非生产性作业活动，不满一天的不予计算，又称全日非生产工日;非生产工时是员工在出勤时间中的全日非生产工日与非全日非生产工时的总和。
非生产工时一全日非生产工日‘×制度工作日长度+非全日非生产工时
8.制度内实际工作工日数与制度内实际工作...
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“2017四级人力资源管理师重点：竟聘上岗的程序和步骤”一文由出国留学网人力资源管理师考试栏目整理，希望可以帮到广大考生，了解更多相关详情，请继续关注我们网站的更新!
2017四级人力资源管理师重点：竟聘上岗的程序和步骤
竞聘上岗是当前人事制度改革的一个新生事物，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变。竞聘上岗应符合一定的操作规程，否则，不仅会影响改革的权威性，而且也直接影响改革的效果。
1、必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性。
2、为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竟聘选拔工作，同时监督其公正性。
3、所有竟聘岗位无一侧外地不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话。
4、竟聘岗位均要有科学完整的工作说明书，对应聘条件的设计必须具有普遍性，不能针对某些个体或小群体，应结合企业实际情况，确定合适的基本条件，并通过公告的形式向企业全体员工发布。
5、要确保应聘岗位合理的候选人数。一个岗位不能只有一两个人报名参加竞聘，一般不应低于1：6的比例。如果应聘候选人数太多也不好，容易给应 聘者造成较大压力，使应聘者失去信心，同时也会大幅度增加竞聘上岗的费用。应聘候选人数的多少，通常与竞聘条件的选择有关，一旦出现应聘人员太少的情况 时，可考虑放宽竞聘条件或放弃该岗位的竞聘，待条件成熟时再竞聘。
6、企业组织竟聘时，可根据具体情况按以下步骤进行：
(1)发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务说明书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。
(2)对应聘人员进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者。
(3)组织相关的“文化考试”或“技能考试”，组织必要的与竞聘岗位有关的其他测试。
(4)在初选的基础上，对候选人进行情景模拟测试。
(5)组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”，面试的指标体系的设计和权重体系的设计是至关重要的，一定要有针对性，不同的企业应采用不同的指标体系和权重体系。
(6)辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、群众对其的认可度等进行考核，并按1：3的比例选拔出最终候选人，推荐给企业领导。
(7)按德、才、能、识、勤、绩、体对最后人选进行全面衡量，做出最终的人事决策。
(8)正式张榜公布竞聘上岗的结果，并履行人事任命手续。
在组织内部招聘与选拔时，应当掌握以下几点要求：
1、避免长官意志的影响。从企业单位内部选拔人才，决策者绝不能把眼光仅仅盯在整天在自己身边转来转去的少数人身上，选拔人才绝对不能受自己 “一面之见、一面之听、一面之说”的影响。而是要打破各种界限，不受各种偏见的制约，在全单位的范围内广纳贤才，实事求是、科学地考察和鉴别人才。
2、不要求全责备。从单位内部选拔人才，绝不要因为对员工过于了解而对他们吹毛求疵、求全责备。对外部人才，却因不了解而只看到优点。要知道，人人都有缺点，人才也不是完人。对人才绝不可脱离实际地拔高要求，他们的缺点只要不妨碍他们所负担的工作，就要加...
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